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¿Qué tiene que ver el Inbound Recruiting con el mundo digital?
En cualquier proceso de selección de personal, el departamento de Recursos Humanos siempre busca a profesionales que cumplan con los requerimientos establecidos para un puesto y que además estén deseosos de trabajar en la compañía. Este enfoque no es nada nuevo. Sin embargo, lo que sí resulta novedoso es la forma de conseguirlo, especialmente en este nuevo contexto digital.
Actualmente, la transparencia es un arma de doble filo. Al candidato le resulta relativamente sencillo encontrar información acerca de las políticas salariales o remuneraciones de una empresa, de sus políticas de conciliación o de las oportunidades de crecimiento profesional que ofrece. Esa accesibilidad a la información hace que estos sean cada vez más exigentes a la hora de escoger sus ofertas de trabajo, utilizando todos esos datos para realizar sus elecciones de forma más inteligente.
Al mismo tiempo, su información también está expuesta al análisis de los seleccionadores. Todo el mundo tiene una huella digital, una marca visible que puede influir tremendamente en la vida laboral y profesional de una persona.
¿Dónde se sitúa el Inbound Recruiting dentro del Inbound Talent?
Bajo este nuevo contexto, el Inbound Recruiting alude a estos nuevos procesos de selección de personal y es la primera fase de la innovadora metodología del Inbound Talent, que como expusimos en el artículo «Inbound Talent: un enfoque innovador para atraer a candidatos y convertirlos en embajadores de marca»,consta de cuatro estadios: Atraer, Convertir, Desarrollar y Enamorar a los empleados.
El objetivo de esta primera fase, de «atracción», consiste en seducir y despertar el interés del candidato adecuado a las necesidades de la organización, con el objetivo de entablar una relación que facilite el proceso de selección. Es una etapa esencial ya que, si no somos capaces de atraer a los candidatos adecuados luego no lograremos convertirlos en embajadores de nuestra compañía.
El Inbound Recruiting es además especialmente útil a la hora de atraer a profesionales con nuevos conocimientos, aquellos que resultan más difíciles de encontrar en el mercado laboral, o con capacidades de innovación y de desarrollar nuevas habilidades.
A continuación, vamos a analizar las seis recomendaciones clave de un proceso de selección de personal, desde la óptica novedosa que nos proporciona el Inbound Recruiting:
1. Diseña una oferta de trabajo transparente y accesible
No basta con saber qué tipo de candidato estamos buscando; será necesario hacerle llegar el tipo de oferta adecuada y en el momento adecuado.
Para ello, será imprescindible buscar a estos candidatos en los ámbitos donde existan más posibilidades de que éstos encuentren nuestra oferta. Por ejemplo, en el caso de los perfiles milennial, en las redes sociales. En definitiva, tenemos que asegurarnos que en esta fase de análisis, el candidato recibe una experiencia atractiva, que refleje la cultura e imagen corporativa (employer branding).
Imaginemos que estamos buscando un candidato con un perfil poco común en un campo completamente nuevo. Por ejemplo, un experto en Blockchain -una tecnología que está a la orden del día, pero con un número reducido de profesionales que la conozcan-. Esto implica dos cosas. La primera es que cualquier persona que posea esta característica tan poco habitual está en posición de ser muy exigente y de elegir la compañía para la que quiere trabajar. Y, en segundo lugar, dado que hay muy pocos profesionales con este conocimiento, las compañías tienen que buscar candidatos que manifiesten un interés concreto para formarse en este campo y/o que posean habilidades relacionadas. Todas estas variables condicionarán los foros y ámbitos especializados a los que tendremos que dirigirnos para encontrar estos candidatos.
2. Elabora una propuesta de valor y difúndela
Las compañías deben asumir que los candidatos van a examinar sus ofertas con todo lo que esto conlleva en lo que respecta a la cultura y los valores de la organización. Por este motivo las empresas tienen que facilitar esa información de forma proactiva y abierta, mostrándole al candidato cómo es la compañía.
Si existe una gran demanda de una habilidad poco frecuente, los candidatos juegan con ventaja. En este contexto será fundamental para las compañías el uso de estrategias orientadas a «seducir» a los candidatos y a reforzar su employer branding, como por ejemplo, organizar jornadas de puertas abiertas, la generación de contenidos de valor, ofrecer webinars gratuitos, etc. En definitiva, las compañías han de mostrar su cultura corporativa, elaborar una propuesta de valor y difundirla para posicionarse como una organización atractiva y motivadora para el desarrollo profesional del candidato.
3. Desarrolla una estrategia de selección contextualizada
No debemos limitarnos a analizar qué candidato encaja mejor con la oferta de empleo. El número de personas que responde a una oferta, por ejemplo, nos proporcionará una información decisiva a la hora de modificar nuestra estrategia de selección, con el objetivo de hacerla más efectiva.
Además, si las personas que aplican al puesto no son el tipo de candidato que necesitamos, debemos averiguar el motivo y plantearnos algunas cuestiones. ¿Mi oferta es lo suficientemente atractiva o demasiado exigente?, ¿estamos publicando la oferta en los canales y en el momento adecuado?, ¿el contenido de la oferta refleja las implicaciones reales del puesto?, ¿es fácil acceder al proceso de selección?
El Inbound Recruiting nos ayudará a responder a estas y a otras muchas preguntas, al permitirnos desarrollar una estrategia de selección contextualizada al mensaje adecuado, al candidato adecuado y en el momento adecuado.
Reduce el tiempo de contratación
4. Entabla una comunicación rápida y proactiva con los candidatos
Una comunicación ágil y fluida con los candidatos, resulta atractiva para esos posibles futuros empleados y genera una buena impresión que, a su vez, refuerza el employer branding de la compañía.
Por tanto, los flujos de interacción uniformes y personalizados del Inbound Recruiting garantizan una comunicación rápida y efectiva con los candidatos a lo largo de toda su relación con la compañía.
5. Utiliza el Onboarding como una pieza fundamental del Inbound Recruiting
A la hora de conseguir atraer el talento a una organización, nuevamente no basta con conseguir que el candidato formalice el contrato, al menos si queremos que éste se convierta en un embajador de nuestra compañía. Será necesario asegurarse de que su integración en la empresa se lleva a cabo de la forma más rápida y fluida posible.
El Inbound Recruiting incluye procedimientos específicos de integración que facilitan aún más la posibilidad de generar una experiencia agradable y positiva. Una herramienta muy útil en este sentido es el Onboarding, que acompaña al futuro empleado durante todo el proceso de incorporación a la empresa, desde semanas antes de su entrada hasta tiempo después. De esta manera, el empleado pasará a formar parte de la empresa de manera más natural y fluida y mucho más motivado.
6. Analizar la estrategia de Inbound Recruiting de forma continua
La naturaleza proactiva del Inbound Recruiting da la posibilidad de continuar mejorando las estrategias de atracción de talento para los candidatos ideales de cada oferta. La información variada y el análisis que ofrece esta metodología, nos ayudará a ajustar nuestra estrategia de captación de talento en función al resultado y a las necesidades que vayan surgiendo.
Y esta evolución continua, no sólo facilita que el proceso de selección resulte más fluido y acertado en la búsqueda de los perfiles más consolidados, sino que además, permite un mejor diseño y gestión de los nuevos perfiles profesionales surgidos en este nuevo contexto digital.
Podemos descubrir, por ejemplo, cómo formar un equipo multidisciplinar y ofrecerle formación en tecnología «Blockchain» resulta más conveniente que reclutar a nuevos expertos en la materia. Analizar si el coste de incorporar expertos específicos, es superior al coste que supone formar a algunos perfiles clave de la compañía, o valorar una combinación de ambas estrategias. Este tipo de análisis nos permitirán evaluar todas esas posibilidades tan difíciles de examinar hasta el momento.
En definitiva, cuando nos planteemos el reto de llevar a cabo una estrategia de Inbound Recruiting en nuestra organización, debemos tener en mente que hemos de realizar un cambio profundo en todos nuestros procesos anteriores. El Inbound Recruiting es una metodología continuada e inclusiva, multicanal y en la que la comunicación constante es fundamental. Además, el Inbound Recruiting resulta imposible de desarrollar sin un estudio analítico continuado.
Por todo ello resulta interesante que formemos a nuestro equipo en nuevas habilidades como la utilización de las redes sociales para la publicación de ofertas, el desarrollo de contenido destinado a potenciar el employer branding, la formación en herramientas y capacidades analíticas, etc.
