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El presente artículo incluye una breve referencia de las principales novedades legislativas, los cambios más relevantes en el ámbito de Seguridad Social, y los pronunciamientos de los Tribunales más destacados de los meses de julio, agosto y septiembre del año 2023.
Sistema RED
En el ámbito del Sistema RED, en los últimos meses se han publicado nuevos Boletines de Noticias. En primer lugar, el BNR 9/2023, en el que destacan aspectos relativos a la inclusión en el Sistema de la Seguridad Social de alumnos que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas. En segundo lugar, el BNR 10/2023 Se comunica la obligación de actualizar a la versión SILTRA 3.3.1 (disponible a partir del 12/07/2023 en el siguiente enlace). Además, se recuerda la nueva versión del FIE, que entró en vigor el 19/07/2023, con un nuevo diseño de registro. En tercer lugar, el BNR 11/2023, que se centra en aspectos relacionados con los incentivos a la contratación del Real Decreto-Ley 1/2023. En cuarto lugar, el BNR 12/2023, que también incluye cuestiones relativas a estos incentivos y, además, anuncia la nueva versión SILTRA 3.4.0.
Se publican también nuevas versiones del Manual CASIA, destacando, por un lado, la adición de una nueva subcategoría dentro de la categoría “Variación de datos trabajadores cuenta ajena”: “Situaciones Especiales de IT” con los siguientes datos complementarios obligatorios: “CCC+NAF+IPF”. Y, por otro, la inclusión de todos los trámites relacionados con la entrada en vigor del Real Decreto 1/2023, de 10 de enero, en materia de incentivos a la contratación laboral.
Por otro lado, se actualiza el Manual de Usuario RECEMA (Prestación por nacimiento y cuidado del menor), destacando la adición en el apartado “Registros” de información referente a las bases de cotización: 1) Por un lado, Trabajadores a tiempo completo, se debe indicar la BC del mes inmediatamente anterior al mes previo al hecho causante, salvo que el alta en la empresa se haya producido el mes anterior o el mismo mes del hecho causante; 2) Por otro, Trabajadores con contrato a tiempo parcial, fijos discontinuos y trabajadores incluidos en el sistema especial agrario que coticen menos de 22 jornadas reales al mes: se deben indicar las BC acreditadas en la empresa en los 12 meses naturales inmediatamente anteriores al mes previo al hecho causante.
Además, en RED Internet > Instrucciones Técnicas, se actualizan las siguientes Tablas: T37 Condición de desempleado, T38 Relación Laboral de Carácter Especial, T39 Causa de sustitución, T67 Colectivo Especial CCC, T80 Legislación, T82 Colectivo incentivado y T83 Exclusión social/Víctimas. Y, en Afiliación, se actualizan los Mensajes AFI, FRA, FRE y CFA.
SEPE
En cuanto al SEPE, el 4 septiembre se actualizan el contrato indefinido, el temporal, formación en alternancia y obtención de la práctica profesional.
En CONTRAT@, también a principios de septiembre se actualizan los Esquemas XML, la Documentación de Esquemas XML, las Tablas de códigos y la Tabla de códigos de respuesta de la aplicación.
Por último, se actualiza el modelo del Certificado de empresa para la solicitud de prestación de nacimiento y cuidado de menor, para adaptar el documento al RDL 2/2023. Antes de dicha norma, solo se veían incrementadas hasta el 100% las cotizaciones realizadas durante los dos primeros años de la reducción de jornada. Sin embargo, la citada norma incrementó a los tres primeros años el período de reducción de la jornada de trabajo por cuidado de menor previsto en el primer párrafo del artículo 37.6 ET en el que se incrementan las cotizaciones hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha sin dicha reducción.
Normas más relevantes
Una vez enunciadas las principales novedades publicadas por los distintos Organismos públicos, se incluye ahora una breve referencia a las normas más relevantes del tercer trimestre del año.
El 12 de julio se publica en el B.O.E. el Real Decreto 608/2023, de 11 de julio, por el que se desarrolla el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo. El RDL 32/2021 modificó el artículo 47 ET, regulando el Mecanismo RED. Pues bien, el Real Decreto 608/2023 desarrolla este Mecanismo, que podrá consistir en la suspensión del trabajo o la reducción de jornada de los trabajadores. Durante su aplicación, las empresas podrán aplicar exenciones en la cotización a la Seguridad Social. Además, existirá un compromiso de mantenimiento del empleo durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del Mecanismo RED.
Días más tarde se publica la Orden HFP/792/2023, de 12 de julio, por la que se revisa la cuantía de las dietas y asignaciones para gastos de locomoción en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. Esta norma, que entró en vigor el pasado 17 de julio, incrementa de 0,19 a 0,26 euros por kilómetro recorrido la cuantía exceptuada de gravamen.
También en julio, se publica la Orden ISM/835/2023, de 20 de julio, por la que se regula la situación asimilada a la de alta en el sistema de la Seguridad Social de las personas trabajadoras desplazadas al extranjero al servicio de empresas que ejercen sus actividades en territorio español. Esta Orden, que entra en vigor el próximo 1 de noviembre de 2023, refuerza la protección de estos trabajadores desplazados. En estos casos, los trabajadores que son trasladados temporalmente al extranjero mantienen la legislación de Seguridad Social española durante un periodo de tiempo. Sin embargo, una vez superado dicho plazo, incluidas las posibles prórrogas, se ven obligadas a desvincularse de la Seguridad Social española. En este sentido, la nueva Orden asegura la situación asimilada a la de alta en el régimen de la Seguridad Social, mientras dure el desplazamiento.
Por último, y a pesar de que su entrada en vigor tuvo lugar el 1/07/2023, el 4 de agosto se publica en el B.O.E. la Acuerdo marco relativo a la aplicación del apartado 1 del artículo 16 del Reglamento (CE) n.º 883/2004 en los casos de teletrabajo transfronterizo habitual. El Acuerdo se aplica a todas las personas presten servicios en régimen de “teletrabajo transfronterizo”, siempre que residan en un Estado signatario y la sede o el domicilio de la empresa esté situado en otro Estado signatario (Alemania, Suiza, Liechtenstein, República Checa, Austria, Países Bajos, Eslovaquia, Bélgica, Luxemburgo, Finlandia, Noruega, Portugal, Suecia, Polonia, Croacia, Malta, España y Francia). En estos casos, la persona que realice teletrabajo transfronterizo habitual podrá solicitar la aplicación de la legislación del Estado en el que el empresario tenga su sede o su domicilio, siempre que el teletrabajo transfronterizo realizado en el Estado de residencia sea inferior al 50 % del tiempo de trabajo total.
Sentencias más relevantes
A continuación, se recogen las sentencias más relevantes dictadas en estos tres últimos meses.
El Tribunal Supremo, en sentencia de 4 de julio de 2023, concluye que, una vez que el trabajador ha probado la existencia de vínculo laboral con la empresa, corresponde a esta última probar el pago de salario o aquellos hechos que pudieran hacer decaer la obligación de abono. En la sentencia analizada, al haber quedado acreditada la relación laboral, se condena a la empresa a abonar las cantidades salariales reclamadas por el trabajador, ya que no presentó ninguna prueba que desvirtuara esa obligación de pago. En definitiva, el Alto Tribunal impone a las empresas la carga de probar el abono del salario cuando no se discuta la prestación de servicios laborales.
Por su parte, la sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha, de 13 de julio de 2023, declara la improcedencia de un despido al no quedar acreditada la incompatibilidad de las actividades realizadas con la baja médica del trabajador. En este sentido, la vulneración de la buena fe contractual como causa justificativa del despido disciplinario solo tiene cabida cuando dichas conductas sean contrarias a la recuperación de la salud.
La sentencia del TSJ de Madrid, de 17 de julio de 2023, rechaza el derecho a la desconexión digital de los trabajadores de una empresa que perciben un plus de disponibilidad. Ese complemento retribuía, tanto la ampliación de la jornada laboral, como el hecho de que esta empiece o finalice fuera de lo inicialmente programado. Esto es, sus cambios. Por ende, los empleados debían estar disponibles, pudiendo la empresa llamarles durante su tiempo de descanso.
