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Por Susana M. Weisz (Global SaaS Client Manager en Meta4)
Nuestra empresa cumple objetivos, aumentan las ventas y los proyectos se multiplican. ¡Son fantásticas noticias!, aunque está claro que el trabajo no sale adelante sólo, para conseguir el desarrollo de sus negocios, las compañías necesitan reclutar el mejor talento. Así que llega el momento de contratar. ¿Pero nos hemos planteado qué es lo que queremos obtener de un proceso de Selección de Personal?:
- ¿Nueva fuerza laboral?
- ¿Obtener a los mejores profesionales del mercado laboral?
- ¿Obtener el mejor talento y además información fiable sobre la selección para conseguir llevar a cabo contrataciones excepcionales que nos permitan triunfar en la misión que nos hemos marcado y que además, podamos establecer procesos de mejora continua basados en datos objetivos y fácilmente analizables y trazables?
Si esto fuera una pregunta tipo test en un cuestionario de «Primer curso de Recruitment», seguramente nos parecería que la opción correcta es la «C». Sin embargo, todo dependerá del estado de madurez en el que se encuentre nuestra organización, del análisis que podamos hacer de los datos almacenados y de la retroalimentación con la información obtenida sobre los procesos que se encuentren ya en marcha.
Si estamos en estado inicial, simplemente nuestro objetivo primordial será alcanzar la opción»B». Obtener a los mejores profesionales del mercado laboral. Pero no nos engañemos. No es un objetivo fácil y menos si no contamos con información suficiente. Con intuición y basándonos en la experiencia, podemos llegar a inferir ciertas conclusiones, respecto a la forma de obtener esa información como: los portales de donde obtengo más candidatos o los perfiles que se adaptan mejor a nuestra estructura y cultura corporativa. Pero, por supuesto, estas intuiciones residen en las personas que las infieren, desapareciendo con ellas cuando dejan la compañía.
Si pertenecemos a una organización madura y disponemos de los recursos necesarios, podemos y debemos ir un poco más allá. Para ello, es necesario disponer de una herramienta tecnológica que nos ayude a almacenar los datos y a analizarlos para obtener la información adecuada. ¿Qué indicadores debería medir?
1.- Cómo obtenemos los candidatos:
- Cuál es la tasa de nuevos candidatos por tipo de procesos
- Cuál es la tasa de candidatos ya existentes en mi base de datos que aplican por tipo de proceso
- Origen de la fuente de obtención de candidatos. ¿De dónde vienen los candidatos que aplican en mis ofertas?
2.- De dónde recibimos a los candidatos más cualificados:
Aquellos que pasan los primeros filtros, aquellos que llegan al final de proceso y por supuesto los que finalmente son contratados. No necesitamos recibir cientos de currículos, sino aquellos que se ajusten a los requerimientos del puesto vacante.
3.- Tiempo medio de duración en procesos de selección:
¿Dónde se atascan nuestros procesos de reclutamiento?, ¿en qué fases tardamos más tiempo?, ¿nos faltan reclutadores y necesitamos la ayuda de empresas de selección externas para la primera fase?, ¿nuestros Managers están muy ocupados y necesitamos afinar la criba para que el proceso no se alargue durante meses?. A lo mejor necesitamos incluir pruebas adicionales que nos permitan cualificar mejor a los candidatos, antes de involucrar a otros departamentos dentro de nuestra empresa. Para obtener esta información, necesitamos tener la posibilidad de trazar nuestros procesos de selección. Si no, esto no será posible.
4.- Tasa de éxito:
Es decir, ¿cuántas ofertas enviamos y cuántas son aceptadas?. Si la tasa de aceptación es baja, puede ser que no lo estemos haciendo del todo bien y deberíamos revisar el público objetivo de nuestros procesos, así como la remuneración que ofrecemos. Si la tasa de procesos que resultan desiertos es alta, puede ser que realmente estemos aplicando una criba inadecuada o no estemos enfocando correctamente la oferta.
5.- Coste del proceso:
Cuánto nos cuesta seleccionar a un candidato y en qué partidas se divide dicho coste, por ejemplo: «Job Boards», empresas de selección externa, reclutadores internos, tiempo empleado por nuestro Management, etc.
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6.- Tiempo de permanencia en el puesto:
Una forma clara de saber si realmente hemos acertado en la selección del candidato, es conocer el tiempo de permanencia del empleado en su puesto de trabajo. Lógicamente, el valor de este KPI dependerá del tipo de puesto y de la inversión que realicemos, tanto en el proceso de selección como en la formación que necesite para desempeñar sus nuevas funciones. Seleccionar al candidato erróneo, nos puede acarrear un coste elevado, no solamente debido a las consecuencias de un desempeño pobre o negativo del propio candidato, sino porque a niveles organizativos puede generar una gran cantidad de costes encubiertos en selección, formación y pérdida de oportunidades.
Todos estos KPIs son muy interesantes, pero para obtenerlos necesitamos información y sólo es posible disponer de ella si contamos con datos correctamente estructurados. Para ello, la mejor solución es contar con una herramienta tecnológica de selección (ATS), que nos ayude a llevar a cabo el proceso y a registrar nuestras tareas de reclutamiento. Sin embargo, para tener éxito será necesario alimentarla y esto en sí supone una inversión. Cuantos más exhaustivos seamos registrando dichos datos, más información obtendremos y más control tendremos sobre nuestros procesos internos, ya que como en algún momento dijo Sir Francis Bacon, «la información es poder» y en el ámbito de la selección de personal, esto es un hecho más que contrastado.
