10 consejos para crear una experiencia de onboarding única

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La selección y contratación de talento sigue siendo un verdadero dolor de cabeza para las organizaciones. La presión en el mercado laboral es intensa. Además, para algunas empresas, se ve agravado por fenómenos relacionados con la dispersión geográfica de los equipos. Si a esto, le añadimos la gestión internacional de los RR.HH., el compromiso de los empleados, las aspiraciones, a veces contradictorias de las generaciones más jóvenes y de las más mayores… ¡nos encontramos con equipos de RR.HH. y managers que no siempre saben cómo ofrecer a sus empleados el entorno laboral que desean!. Sin embargo, las organizaciones cuentan con una herramienta que a veces se subestima: el onboarding. Esta fase clave de la integración del empleado sienta las bases de su compromiso y, por tanto, de su fidelidad.  ¡Desde Cegid te proporcionamos 10 consejos para crear una experiencia de onboarding única!

 

  1. Pre-onboarding exitoso: una vez firmado el contrato, resulta muy conveniente enviar información y mensajes al nuevo colaborador. ¿La ventaja? Un primer contacto con el manager o incluso un encuentro informal en con todos o parte de los miembros del equipo.
  2.  Ofrecer un kit de integración (o manual de bienvenida): sin entrar en un gran nivel de detalle, este documento contiene, toda la información esencial para la vida «práctica» del empleado, como la información salarial, vacaciones, los procedimientos internos, el uso del Portal del Empleado, etc. ¿El objetivo? Ser lo más transparente posible para que el recién llegado esté tranquilo y sea autónomo.
  3. Conectar al recién llegado: desde el primer día, el empleado no sólo tiene su propio ordenador, sino también un espacio asignado en el «Portal del Empleado». Todos los procesos administrativos y de RR.HH. son operativos. Conectar al recién llegado también significa tener un manager que organiza una serie de reuniones estratégicas (key people) durante la primera o segunda semana de trabajo.
  4. Una excelente impresión desde el primer día: la idea es crear un efecto sorpresa y una primera impresión excepcional. ¿Cómo conseguirlo? La respuesta depende de cada empresa, en función de su cultura corporativa, pero hay que aprovechar al máximo los momentos divertidos, interactivos y significativos. ¿Algunos ejemplos? Organiza juegos que den pie a competir con nuevos colegas o a establecer una red amistosa.
  5. Dar sentido: un aspecto que es especialmente importante para las grandes empresas, pero también para las organizaciones multinacionales o con diferentes sedes. El reto consiste en ofrecer una experiencia positiva y coherente a los nuevos fichajes en contextos culturalmente diversos. Los responsables de RR.HH. deben asegurarse de elaborar mensajes impactantes y de transmitir los valores de la empresa. ¡De este modo, los empleados entenderán mejor lo que se espera de ellos!
  6. Estandarizar los procesos: a partir de sus soluciones de software, los equipos de RR.HH. tienen la oportunidad de apoyarse en formularios y escenarios que enmarcan las diferentes etapas del onboarding. Correos electrónicos automatizados, creación del entorno de trabajo, programas de acogida; estas tareas pueden automatizarse parcial o totalmente para que la experiencia de onboarding resulte más fluida.
  7. Generar interacción: una de las principales causas de fracaso en la integración de un nuevo empleado es la falta de conexión con el manager y/o los equipos. Por lo tanto, los responsables de RR.HH. deben asegurarse de que el manager y/o los equipos estén disponibles desde el primer día de incorporación y en los días posteriores para explicar, conversar y guiar…
  8. Prestar especial atención al recién incorporado: lo ideal es, por supuesto, personalizar la experiencia de cada empleado. Aunque no siempre sea posible, es importante asegurarse de que el recién llegado reciba una acogida de calidad a lo largo del tiempo (especialmente durante los primeros meses). También se puede aligerar su agenda con el objetivo de que esto le permita comprender plenamente su entorno y disponer de tiempo para desarrollar sus habilidades.
  9. Involucrar al manager y a los equipos: la contratación de perfiles clave suele ser un reto, pero no finaliza con la firma del contrato. Los responsables de RR.HH. deben concienciar a los managers de su papel fundamental en la creación de una experiencia de incorporación positiva.
  10. Seguimiento de la incorporación: la contratación de perfiles clave suele ser un reto, pero no finaliza con la firma del contrato. Los responsables de RR.HH. deben concienciar a los managers de su papel fundamental en la creación de una experiencia de incorporación positiva.

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ESCRITO POR

Experto Cegid

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