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Por Octavio Ballesta: Asesor, profesor, y facilitador en procesos de gestión del talento, liderazgo, negociación y toma de decisiones empresariales.
Este martes publicamos la primera parte de este artículo: «La revolución digital al servicio de la gestión del bienestar y el compromiso». Ahora, analicemos entonces, algunos casos donde la implantación de tecnologías de última generación contribuye al bienestar y compromiso de las personas.
1.Tecnologías crear un Centro de Servicios distribuidos para RRHH
La nueva generación de sistemas que automatizan e integran las distintas funciones de Recursos Humanos, libera a sus analistas de la tiranía de tener que dedicar buena parte de su tiempo a resolver requerimientos administrativos y transaccionales, que pese a ser relevantes en distintas áreas de gestión de personas, aportan muy escaso valor de negocios.
Desde la perspectiva del usuario que requiere algún servicio del área de Recursos Humanos, se incrementará su satisfacción, cuando el acceso de información acerca de sus vacaciones, paquete salarial o plan de desarrollo, por solo citar algunos ejemplos ocurra en todo momento, desde cualquier lugar, a través de diferentes dispositivos y sin requerir de la intermediación de uno o más analistas de RRHH.
Con facilidades de servicios distribuidos de gestión de personas, Recursos Humanos estará en las mejores condiciones para asumir su rol de asesor de las áreas de negocios para el desarrollo de líderes, en la formación de personas, la captación de talentos, en el análisis de tendencias del mercado salarial, y en el desarrollo de nuevos roles y perfiles de cargo.
Deslastrándose de una pesada herencia transaccional y administrativa propia de departamentos de Administración de Personal, RRHH podrá dedicar tiempo y recursos a potenciar el bienestar y compromiso de los colaboradores de una empresa consciente del valor de las personas. Solo así, esta función, que tradicionalmente ha estado subordinada a los lineamientos e influencia de otras direcciones, como las de Finanzas, Operaciones y Marketing, estará en condiciones de elevar su perfil como socio del negocio y agente clave de transformación empresarial.
2.Tecnologías para potenciar la marca empleadora
Promoviendo la apertura de la empresa a la utilización de tecnologías sociales desarrollamos nuevos canales para fortalecer el prestigio de nuestra marca como gran empleador y excelente lugar para trabajar. El bien ganado prestigio de la empresa, cuando es reforzado por la opinión favorable de colaboradores felices en su rol y comprometidos hacia su organización, multiplica la efectividad del mensaje que la compañía comunica ante su comunidad de asociados de negocios, clientes internos y externos, y candidatos prospectivos.
Con Facebook y LinkedIn, propiciamos una comunicación de doble vía, en la que aparte de difundir los valores, la misión y la visión de una empresa consciente de la valía y respeto que las personas merecen, promovemos nuestros proyectos estratégicos, destacamos actividades de responsabilidad social empresarial, describimos nuestro portafolio de productos y servicios, y publicamos nuestras ofertas de trabajo.
Analizando el sentimiento que la empresa inspira en Twitter o en GlassDoor, tenemos una perspectiva más o menos realista de lo que otros dicen y hablan acerca de la empresa. Habiendo una correlación positiva entre las compañías que se destacan como Best Workplaces, sus índices de satisfacción en GlassDoor y su desempeño financiero superior, estos análisis son relevantes para ajustar prácticas, políticas y enfoques que faciliten la transición de la empresa hacia una organización con alma y corazón, donde los mejores talentos quieren trabajar y desarrollarse profesionalmente.
3.Tecnologías sociales y de colaboración para crear una cultura innovadora
Más que un salario competitivo, un profesional talentoso se sentirá más motivado y comprometido hacia su empresa, cuando tiene ante sí, el reto de aportar su mejor quehacer en equipos de alto rendimiento asignados a proyectos de gran significado por su capacidad potencial de generar nuevos productos y servicios.
Abrir la empresa al acceso libre y pleno de la inteligencia colectiva comienza con el desafío de prácticas ortodoxas de gestión y estilos directivos que a través de mecanismos de obediencia ciega y control, inhiben la expresión de la creatividad individual, generan profunda insatisfacción en colaboradores potencialmente talentosos, introducen factores tóxicos al clima laboral, y merman la productividad de la empresa.
No es gestionando el conocimiento que yace encapsulado en silos funcionales adscritos a rígidas estructuras organizativas como estimulamos la productividad y potencial para innovar, de equipos que deberían ser multidisciplinares y estar inspirados por una visión de negocios de importante significado tanto para la empresa como para los líderes y miembros del equipo.
Hablamos de conformar una nueva arquitectura organizativa, cuya agilidad, dinamismo y flexibilidad facilite la expresión de la creatividad individual y promueva en las personas, el deseo de experimentar nuevas ideas y conceptos, que cristalizan en el desarrollo de nuevos proyectos con agregación de valor potencial de negocios. Crear una cultura de innovación comienza con el compromiso enfático de directivos y líderes empresariales, en favor de transformar procesos, sistemas y estructuras, como parte de iniciativas de transformación que teniendo evidente impacto en la cultura empresarial, son relevantes para mejorar el perfil competitivo de la empresa que juega a ser líder en la era del conocimiento.
La organización que aprende del entorno y protagoniza las transformaciones que dinamizan a los mercados y sorprenden a los clientes, expande el acceso a experiencias, prácticas y conocimientos que trascienden los límites físicos de la empresa, gracias al uso intensivo y extensivo de tecnologías sociales y de colaboración de última generación.
Organizaciones que complementan una estructura funcional conformada por procesos operacionales y de negocios bien integrados, con comunidades de práctica, ecosistemas de innovación y grupos de discusión surgidos de la expansión de las tecnologías sociales en todos los ámbitos de la empresa, lograrán conformar ambientes de trabajo colaborativo, donde tiene sentido trabajar, aprender, y desarrollarse profesionalmente.
4.Tecnologías para atraer y captar a los mejores talentos
En mercados altamente competitivos es esencial, que la organización despliegue capacidades superlativas para atraer, conectar y fidelizar a los mejores talentos disponibles en un mercado laboral, que además de ser cada vez más competitivo, trasciende en un entorno económico en manifiesta y sostenida recuperación.
Tan importante como asegurar que las personas a contratar acrediten capacidades y competencias inherentes al rol, es el imperativo de garantizar que los valores, intereses y rasgos de personalidad de los candidatos prospectivos, sean tan compatibles como sea posible con los elementos únicos y definitorios de la cultura empresarial.
Un proceso tradicional de Reclutamiento y Selección colocará el acento en la captación de candidatos activos, que suelen responder a las especificidades de un perfil de cargo predefinido. En organizaciones con tóxico clima laboral y elevada rotación de personas, el proceso de reclutamiento y selección se desarrolla de modo recurrente, al colocarse el acento, más en la contratación rápida y oportuna del candidato requerido para llenar una vacante que en la contratación del mejor candidato disponible para ocupar la posición.
Utilizando las redes sociales, analistas de selección con buenas habilidades de comunicación y demostradas destrezas en el uso de diversas tecnologías, establecerán ricas conversaciones con candidatos tanto activos como pasivos, independientemente de que una nueva posición esté o no abierta.
Analistas y líderes que contactan a estos candidatos a través de diferentes medios sociales tendrán la soñada oportunidad de construir una perspectiva aproximada de sus capacidades, intereses y competencias, que no lograrán concretar, cuando forzosamente han de aventurarse a decidir una contratación en base a experiencias pasadas de valor cuestionable, que pueden estar distorsionadas por el sesgo cognitivo del líder que puntualmente entrevista a candidatos, cuya astucia y perspicacia puede distorsionar el proceso de selección de nuevos talentos.
Una excelente marca empleadora suele concitar la atención de excelentes talentos que han dedicado tiempo y recursos a construir una llamativa marca personal. Cuando ambas instancias convergen, es muy probable que se concrete una relación laboral de máximo beneficio mutuo, en la que el profesional más atractivo que el mercado pueda aportar, finalmente acceda a la preciada oportunidad de desplegar sus talentos y competencias, en la empresa, donde aparte de disfrutar de las mejores oportunidades de crecimiento y desarrollo, podrá agregar mayor valor al negocio.
5.Tecnologías para gestionar la satisfacción, compromiso y felicidad de los colaboradores
Con tecnologías sociales desplegadas en todos los ámbitos de la organización, y gracias a apoyo explícito de líderes inspiradores e influyentes, toda iniciativa de promover el prestigio de la empresa como buen empleador y excelente lugar para trabajar, tendrá importante impacto en las mentes y corazones de colaboradores sensibles y afanados en trabajar para una empresa, donde abundan roles profesionales con importante significado y sentido.
Se promueve un estilo de gestión que hace público el reconocimiento honesto y generoso de los líderes, hacia personas que destacan por un trabajo bien hecho. Se destacan los valores, la misión y la visión centrándola en el desarrollo del individuo, para fortalecer el concepto de ciudadanía corporativa. Se comunican con transparencia los resultados operacionales y de negocios de la compañía, y se incentiva la frecuente exposición de los líderes de la empresa a los medios sociales. Se fomenta así, un sólido sentido de pertenencia a la empresa, de parte de colaboradores dispuestos a evidenciar su compromiso, para dedicar el esfuerzo necesario por alcanzar excelentes resultados operacionales y de negocio.
El acceso a la nube de sistemas y aplicativos corporativos, con cualquier dispositivo, a cualquier hora y desde todo lugar, contribuye a desarrollar pautas de flexibilidad horaria en el trabajo, que benefician a diversos grupos de colaboradores. Personas con padres ancianos que requieren atención médica, o madres con hijos pequeños en edad escolar, requieren conciliar sus demandas particulares de tiempo para resolver sus particulares asuntos personales, con los objetivos a cumplir en su trabajo.
Para que un individuo promedio concilie plenamente sus responsabilidades personales, sociales y de familia; con las vinculadas a su rol de colaborador en una empresa consciente de la confianza y respeto que la gente responsable merece, es pertinente crear ambientes de trabajo cálidos, inclusivos y flexibles, donde la implantación inteligente de aplicaciones tecnológicas de última generación asume un rol estelar.
