Tres situaciones en referencia a los convenios anteriores a la Reforma Laboral

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El Tribunal Supremo anula la discusión sobre los pactos en contrario en materia de ultraactividad (STS, de 17.03.2015)
La clasificación de los «pactos en contrario» en materia de ultraactividad, en convenios colectivos anteriores a la Reforma Laboral, es la siguiente:

  1. Primera posibilidad: que no haya pacto en contrario.
  2. Segunda posibilidad: que haya «pacto en contrario» pero que recogiese prácticamente la literalidad de lo que decía el ET antes de la Reforma Laboral. El ET, antes de la Reforma Laboral, venía a señalar que, llegado el plazo de vigencia, previa denuncia, decaían las cláusulas obligacionales, pero se mantenían las cláusulas normativas (es decir, la mayor parte del convenio). La mayor parte de los convenios anteriores a la Reforma Laboral plagiaban directamente lo recogido en el ET en aquél momento. Este era el supuesto que más dudas generaba para los Tribunales.
  3. Tercera posibilidad: que haya «pacto en contrario», pero que recoja un compromiso de mantenimiento de la vigencia todavía mayor al recogido por el ET. Es decir, que un «pacto en contrario» que mantenga incluso vigentes también las cláusulas obligacionales.

Los pronunciamientos judiciales, antes de llegar la cuestión al Tribunal Supremo, como era de esperar, fueron dispares. No obstante, claramente ganó la tesis más conservadora:

  1. A favor de que los pactos en contrario tengan plena validez (entre otras, sentencia de la Audiencia Nacional, de 31.01.2014; y TSJ de Madrid, de 7.03.2014). Postura confirmada asimismo por el TSJ de Cataluña, Galicia, Murcia y País Vasco.
  1. En contra de que los pactos en contrario tengan plena validez (entre otras, sentencia del TSJ de Andalucía, de 23.01.2014 y TSJ de Castilla y León, de 3.04.2014).

El Tribunal Supremo, como hemos conocido, viene a refrendar a dicha mayoría de los Tribunales Superiores de Justicia, pero todavía da un paso más, pronunciándose a nuestro juicio, de manera implícita sobre la totalidad de supuestos que pueden darse en relación a los pactos en contrario de convenios colectivos anteriores a la Reforma Laboral:
«Por lo tanto, si no hubiese sido la voluntad inequívoca de las partes que el convenio mantuviera su vigencia una vez denunciado, podían haberse limitado a no pactar nada, en cuyo caso, por mor de lo dispuesto en el artículo 86.3 ET, el contenido normativo se mantenía en vigor. Al haber pactado expresamente que el Convenio no pierde vigencia, a pesar de haber sido denunciado, está clara la voluntad de los firmantes del Convenio«.
La clave está en que plantea únicamente dos posibilidades para valorar dicha situación:

  1. Si no hay voluntad de mantener la vigencia: las partes no pactan nada.
  2. Si hay voluntad de mantener la vigencia: las partes lo pactan expresamente.

Es decir, no hay tres supuestos (como veíamos al inicio del artículo), sino únicamente dos supuestos. El Tribunal Supremo simplifica la discusión. Solo hay dos supuestos: que haya pacto o que no lo haya. El contenido no importa.
Por ello, a nuestro juicio, la lectura de la sentencia nos lleva a dos conclusiones:

  1. Si bien gana nuevamente, en contra de los intereses de las empresas, la postura más conservacionista del Tribunal Supremo, fallando a favor del mantenimiento de la vigencia del convenio en virtud de estos pactos en contrario anteriores a la Reforma Laboral.
  1. En todo caso, se gana en seguridad jurídica, ya que dicha frase del Tribunal Supremo supone atajar la discusión de los pactos en contrario de un plumazo, lo cual permite a las empresas saber a qué atenernos.
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ESCRITO POR

HR Blogger

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