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Por Bettina Rodríguez Flick y Carolina Reynoso
Si hay algo que marca el devenir de la profesión de RRHH es el hecho de que ahora tiene que estar continuamente traspasando las fronteras de sus tareas tradicionales para poder crear valor en las organizaciones. Hoy, el profesional de RRHH tendrá que ocuparse tanto de aspectos organizativos generales directamente vinculados a la estrategia de negocio como de cuidar al empleado de una manera mucho más personalizada de lo que lo había hecho hasta ahora. También se enfrenta a numerosos retos que plantea el nuevo entorno en que vivimos, como la digitalización o la gestión de la Inteligencia Artificial. La Gestión del Talento es una de las áreas prioritarias para los CEOs de todo el mundo y RRHH tiene hoy en sus manos cuestiones de una importancia estratégica indiscutible. Estas 8 tendencias que destacamos para 2017 son fiel reflejo del momento de transformación que está viviendo el sector.
- «HR is not about HR» -RRHH ya no va de RRHH-
Hemos creído relevante dedicar este apartado a las últimas conclusiones del eminente gurú David Ulrich, sobre la figura de RRHH. En un reciente artículo titulado «Este es un gran momento para estar en RRHH», Ulrich contaba como «HR is not about HR»; RRHH ya no solo se va a limitar a las funciones que venía desempeñando hasta el momento, sino que cada vez tiene un papel más estratégico y de generación de valor en las organizaciones. Así, el estudioso concreta este nuevo rol de RRHH en tres aspectos: 1. Foco en crear valor más allá de la organización, hacia clientes, inversores y otros fuera de ella. 2. RRHH no sólo tiene que ocuparse del talento personal pero también del liderazgo y las capacidades a nivel de toda la organización (cultura, velocidad, conocimiento del exterior, innovación). 3. RRHH tiene que transformar a los propios empleados de RRHH y la propia calidad de su departamento. Además, Ulrich define un modelo de 9 nuevas competencias de RRHH. Si bien esta transformación del puesto y del departamento de RRHH es una tendencia que venimos viendo consolidarse desde hace años, es interesante ver como ya comienzan a aparecer modelos teóricos concretos de cómo se van perfilando estas nuevas funciones a medida que se normalizan todos los cambios que estamos viviendo en el entorno individual, en el global y en el organizativo.
- Employee Experience
Hace no mucho tiempo, la empresa de alquiler temporal de viviendas, AirBnB, sorprendió a todos creando un nuevo departamento de Employee Experience – experiencia del empleado – para aunar todas las funciones de RRHH. La empresa decidió centrar todos sus esfuerzos en conseguir que sus empleados tuvieran la mejor experiencia en el trabajo. No resulta descabellado si tenemos en cuenta que en estos últimos años las cosas han cambiado mucho en las relaciones empleador-empresa. Si bien antes el trabajo se entendía fundamentalmente como una necesidad, hoy los empleados precisan sentir que sus tareas tienen un propósito, una misión; en definitiva, los empleados buscan «querer» trabajar en la empresa y no solamente tener que trabajar en ella. Jacob Morgan, que ha creado un marco muy completo para definir esta tendencia, divide la «experiencia del empleado» en tres entornos, el entorno físico, el cultural y el tecnológico, y describe las condiciones que se dan en cada uno de ellos para modelar esta experiencia.
- «Consumerización» y personalización
La «consumerización» es una tendencia muy vinculada con la «experiencia de empleado». que a su vez toma el modelo de la «experiencias al cliente». Esto se extiende a toda la experiencia de trabajo, con un entorno propicio a que el empleado elija cómo quiere trabajar, su horario, su lugar de trabajo o los cursos que le interesan; en definitiva, que pueda personalizar su experiencia de trabajo. Y todo orquestado de manera similar a los sistemas de consumo personalizados que nos encontramos en nuestros hogares (Netflix, Spotify, etc.). Como describe Jeanne Meisner para Forbes, la «consumerización» consiste en «crear un estilo de experiencia de consumo social y móvil para los empleados de la compañía».
- ¡Equipos de trabajo al poder!
En alguna ocasión hemos hablado en este blog de las organizaciones líquidas. Se trata de organizaciones flexibles, ágiles, que se estructuran en torno a equipos de trabajo temporales y muchas veces globalmente dispersos. Cada vez se está imponiendo más este modelo de estructura, en contraposición a la tradicional estructura jerárquica. En un reciente estudio de Deloitte, se mencionan varias causas de este cambio de paradigma. Encuentran su origen en el crecimiento de la fuerza de trabajo milennial, la diversidad de los equipos globales y la necesidad de innovar y trabajar de manera más colaborativa y cercana a los clientes. Y es que al fin y al cabo, la colaboración es la pieza clave que distinguirá a las compañías más punteras. Así, surgen los equipos de trabajo en contínua movilidad, con personas que cambian de equipo en equipo y que no permanecen en estructuras estáticas. Según este estudio, muchas compañías ya se han trasladado del modelo tradicional a este modelo, sólo un 38% del total de compañías y un 24% de las grandes compañías se organizan todavía de manera más tradicional o jerárquica. Por último, resulta muy significativo que el 80% de los encuestados en el informe afirmaron tener planes para reestructurar su organización hacia estructuras más flexibles.
- Wellness: La importancia del work-life balance
Hoy más que nunca, se está cuidando muchísimo que los empleados tengan un buen equilibrio entre su vida laboral y personal. El wellness es un factor muy importante para su motivación y por tanto para su compromiso, un término del que también hemos tenido tiempo de discutir mucho a lo largo de este último año. Se ha demostrado que mejorar el bienestar en el trabajo no solo influye en la satisfacción del empleado, sino en su desempeño. El HR Council de Canadá menciona algunos beneficios del wellness señalados por varios estudios: reduce el absentismo, aumenta la productividad, mejora la moral y las relaciones en el trabajo, disminuye el estrés, atrae a nuevos empleados y ayuda a retener a la plantilla actual. Una de las últimas tendencias dentro del wellness es la gamificación; están surgiendo múltiples aplicaciones basadas en el juego para potenciar el consumo de comida saludable, el deporte o la meditación, y muchas de ellas ya están siendo empleadas en el entorno de trabajo.
- Espacios de trabajo personalizados
Si bien hemos ido viendo diferentes modas en los espacios de trabajo, que derivaron en los «espacios de trabajo abiertos», hoy, hasta estos últimos parecen pasados de moda. La última tendencia es que el espacio de trabajo sea muy adaptable, ya no vale un mismo concepto para todos. Habrá que disponer de diferentes espacios para diferentes necesidades y equipos de trabajo. Por ejemplo, en las últimas oficinas de Meta4, se introdujeron diferentes espacios para diferentes formatos de trabajo: salas en ágora para reuniones de «brainstorming», «phonebooths» para llamadas individuales, mesas redondas para el debate, espacios abiertos y salas cerradas para reuniones más privadas. Además los puestos son móviles, para que cada día los empleados puedan elegir en dónde van a trabajar, fomentando la colaboración y el trabajo en equipos de trabajo flexibles y globales.
- Máquina-persona: unión de fuerzas complementarias
Si bien hasta hace poco el discurso sobre la inteligencia artificial se gestaba entorno a los «peligros de la máquina», o cómo los robots iban a sustituir puestos de trabajo y etc. Hoy, este discurso está empezando a cambiar. Como ya esbozábamos en nuestro libro The New Digital HR Director, en realidad, la relación entre inteligencia artificial y personas ha de ser la de la colaboración, la unión de fuerzas complementarias. Y así vemos que hoy, el discurso inicial de tendencia más negativa o precavida está empezando a cambiar y a centrarse en cómo pueden trabajar juntos ambos elementos, el artificial y el humano. Pero la pregunta que cabe hacerse ahora es… ¿en qué impacta esto a RRHH? La conocida estudiosa de RRHH, Meghan M. Biro, explica en un artículo de este año pasado, que en dónde vemos más impacto de la Inteligencia Artificial en RRHH es en el campo del Big Data, en especial ahora que los departamentos de gestión de personas están tan ocupados en la transformación digital (podéis leer nuestro reciente estudio con IDC «Evolución Tecnológica de los RRHH»). En este sentido, la autora ve un gran impacto en los procesos de selección de personal, en la formación y en los modelos predictivos. Otro campo importante es el de la automatización de procesos. De ella podemos encontrar algunos ejemplos en la programación de las entrevistas de selección, en la incorporación de nuevos candidatos e incluso para responder a preguntas muy básicas.
- La realidad virtual y aumentada siguen creciendo
Un reciente artículo de Forbes da el dato de que la industria de la realidad virtual va a obtener alrededor de 8 billones en los próximos dos años y que la inversión rondará los 400 millones, con 25 millones de usuarios para entonces. El artículo afirma también que un cuarto de empleados de las generaciones milennial y Z querrán que sus compañías incorporen la realidad virtual en el lugar de trabajo y que probablemente esto irá en aumento en los próximos años puesto que los empleados querrán tener en el trabajo la misma tecnología que ven fuera. Uno de los campos en los que la realidad virtual va a tener mayor impacto es en la selección de personal. En este entorno globalizado, este tipo de tecnología podrá permitir a los seleccionadores hacer procesos de recruiting internacionales, con una experiencia todavía más real que la de las video-entrevistas, que por cierto están teniendo ahora mismo un importante impacto en el mercado de la selección. Otro ámbito en el que se observa un gran impacto es el de la formación, donde la realidad virtual proporcionará experiencias más inmersivas y por lo tanto más atractivas. También puede hacer mucho más atractiva la experiencia del on-boarding para los nuevos empleados, por ejemplo haciéndoles un tour por todas las sedes internacionales de la empresa.
