Renovando la Gestión del Talento

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Hace unos años diseñé un Programa que fue muy disruptivo y se llamaba: “Hay que arrojar las prácticas de RRHH por la ventana”, con la intención de provocar y repensar los procesos clave de Gestión del Talento frente al gran cambio que estábamos enfrentando. Llevamos adelante el Programa con mucho éxito, partiendo del concepto de que estábamos atravesando un momento “cambio disruptivo” muy fácilmente detectable: está claro que lo de antes no funciona, pero no está claro qué funciona hoy.  De hecho, ya en ese momento teníamos situaciones que no funcionaban claramente: el seteo de objetivos, los programas de gestión del desempeño, los planes de desarrollo inútiles… En fin, estaba claro que había que repensar la gestión de las personas.

Han pasado unos años y hemos avanzado en esta dirección. Queda aún mucho por hacer pero el norte ya está mucho más claro. Sintetizando estos avances en 10 tendencias:

 

1- El cambio del posicionamiento del área de Gestión de las Personas:

De un área transaccional y reactiva, dando soporte y servicio hemos evolucionado a un rol de líderes apoyando transformaciones, con gran protagonismo de la cultura organizacional. Parece ser que las empresas/los empresarios tienen mucho más presente hoy lo que describía tan maravillosamente el gran Peter Drucker: “la cultura se come a la estrategia en el desayuno”. En este aspecto hay mucho por crecer aún: los profesionales del área tienen que incorporar más capacidades para gestionar transformaciones.

 

2- Una modificación en el foco del área,

de ser endogámica y operar como un sistema cerrado, a tener una visión sistémica y deseo de impactar en el ecosistema, operando como un sistema abierto. Esto ha permitido la creación de alianzas, intercambios, comunidades de expertos, que hoy son fuente de desarrollo para todo el sector.

 

3- Un rol cada vez más activo en el diseño organizacional,

alentando el cambio a estructuras más ágiles con roles e individuos con mayor nivel de autonomía. Las empresas enfrentan grandes proyectos de achatamiento de estructura, para lograr mayor agilidad. Son procesos duros, que requieren una gran articulación con la gestión de la cultura y del aprendizaje individual. El monstruo que hay que domar hoy en las empresas es la burocracia, que es una herencia no deseada de la gestión del pasado, del modelo de la “dirección y control”.

 

4- De empresas entendidas como conjunto de puestos, a empresas como conjunto de roles:

El foco en el diseño de los roles, su articulación con otros, las metas grupales e individuales, la implementación de OKRs y la cultura de “ownership” como procesos estratégicos.

 

5- La transformación de los procesos clave,

para lograr mayor agilidad, eficiencia e impacto en la experiencia empleado, generando contextos de co-construcción para el diseño de procesos.

 

6- Una visión de la gestión en la que la persona está en el centro:

“Employee Experience” o “Employee Centricity”. Si bien siempre las empresas han tenido dos mercados, el externo (los clientes) y el interno (los empleados), es la primera vez en la historia del management en que el mercado interno hace escuchar fuertemente su voz y obliga a las organizaciones a hacer cambios.

 

7- La datificación llega también a las áreas de las personas y genera la necesidad de desarrollo de nuevas capacidades:

Interpretar los datos y poder predecir escenarios.

 

8- Los grandes cambios en el contexto determinan que las empresas perfeccionen todo lo relacionado con el aprendizaje individual y grupal:

De una concepción de aprendizaje estático pasamos a la generación de redes de aprendizaje dinámicas, desafiando toda la lógica anterior. Reskilling, upskilling… la agilidad organizacional está basada en la agilidad de aprendizaje de los individuos que conforman el ecosistema.

 

9- Un nuevo foco en toda la gestión relacionada con la inclusión

(“DEIB: diversity, equity, inclusion, belonging”). Las empresas que no tengan conquistas en estos temas van a perder atractividad. Un nuevo segmento aparecerá como una novedad para incluir: la generación silver (adultos mayores). Las organizaciones tendrán la oportunidad de aprovechar el conocimiento y experiencia de esta generación, que todavía disfruta de tener la oportunidad de agregar valor.

 

10- El bienestar como preocupación genuina.

Como tendencia macro, el bienestar sigue creciendo. Hoy, con una exigencia aún mayor para las empresas y empresarios: no solamente el foco está en el bienestar de sus colaboradores, sino en el impacto positivo en el bienestar en todo su ecosistema.

 

Sin duda alguna, tenemos que descartar los viejos procesos, renovar la mirada y gestionar con mucha agilidad y foco en el bienestar. La transformación en la gestión de las personas es hoy una tarea titánica. A veces, es difícil definir por dónde comenzar… Si bien estamos ya en el camino, queda mucho por hacer.

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HR Blogger

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