Principales novedades legislativas del tercer trimestre de 2021

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El presente artículo incluye una breve referencia de las principales novedades legislativas, los cambios más relevantes en el ámbito de Seguridad Social, y los pronunciamientos de los Tribunales más destacados de los meses de julio, agosto y septiembre del año 2021.

En el ámbito del Sistema RED, en los últimos meses se ha publicado un nuevo Boletín de Noticias RED 5/2021, en el que se anuncian diversas mejoras en CASIA; la nueva funcionalidad de asignar el Número de Seguridad Social (NSS) a la persona que no lo tenga asignado; y el nuevo servicio FIER, que permitirá a los autorizados RED descargar en formato Excel la versión 2.0 del Fichero INSS EMPRESAS (FIE) que avisa de las modificaciones que se hayan producido en las bases de datos de prestaciones del INSS respecto de los trabajadores de la empresa.

En este sentido, las novedades anunciadas por el nuevo BNR se incorporan en el Manual de usuario de CASIA, siendo las siguientes: 1) Apertura de casos con origen TGSS: la TGSS podrá solicitar la documentación necesaria para la realización de un trámite o la verificación de la información existente en sus bases de datos, mediante la apertura de casos dirigidos al autorizado RED, que recibirá un aviso por e-mail. 2) Apertura de consultas de materia recaudación: los Autorizados RED podrán plantear consultas relativas a Recaudación. 3) Cierre de oficio de trámites: ahora, todos los casos (consulta, error/incidencia y trámite) se cerrarán automáticamente tras 20 días naturales desde que el tramitador ha solicitado información complementaria y ésta no ha sido aportada por el autorizado. En estos casos, se informará al autorizado RED mediante correo electrónico y Resolución de Desistimiento por SESS.

También se modifica el Manual de usuario RECEMA (Prestación por nacimiento y cuidado de menor), destacando la variación del porcentaje mínimo de parcialidad pasando de 00,00 % a 00,01%. Asimismo, en los casos en que el trabajador tenga guarda legal, se añade la obligación de informar de las bases de cotización que le hubieran correspondido en el mes anterior al inicio del descanso sin aplicación de la reducción de jornada.

Por último, también se produce la modificación de las Tablas T-12 (Nacionalidad/País) y T-86 (Proveedor de nómina).

En Certific@2, a principios del mes de agosto se modifica, por un lado, el Esquema XSD de Comunicación de los períodos de actividad. Y, por otro, se actualiza el Manual de Envío de períodos de actividad a través de Internet, que anuncia una nueva etiqueta (“PorcentualReduccionERE”) para consignar el porcentaje de reducción por ERTE. En concreto, a partir del 06/10/2021 va a ser posible incorporar la parcialidad en los ficheros XML de reanudaciones únicas, incluyendo el porcentaje de reducción por ERE.

En el ámbito de la aplicación Contrat@, el 15 de septiembre se actualizan las Tablas de códigos, Tablas de códigos de respuesta, los Esquemas XML y la Documentación Esquemas XML. Destaca la incorporación de un nuevo elemento “REAL_DECRETO_368_2021”, para indicar si el contrato se acoge a la citada norma y se está en posesión del certificado de persona con capacidad intelectual límite.

Una vez enunciadas las principales novedades publicadas por los distintos Organismos públicos, se incluye ahora una breve referencia a las normas más relevantes del tercer trimestre del año.

En el B.O.E. de 7 de julio, se publica el Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, que refuerza la noción de “temporalidad” del personal funcionario interino, estableciéndose el límite temporal de 3 años. En este sentido, en caso de incumplimiento de los plazos máximos de permanencia, el personal temporal tendrá derecho a una compensación económica de 20 días por año de servicio.

Por otro lado, el 10 de julio tiene lugar la publicación de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, que guarda un contenido casi idéntico al del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia (BOE 23.09.2020). Como cuestiones novedosas, se incorpora la obligación empresarial de asegurar que los medios y herramientas puestos a disposición por parte de la empresa sean universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión respecto de las personas con discapacidad. Asimismo, en la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del teletrabajo, deben incluirse los factores de accesibilidad del entorno laboral efectivo. Por otro lado, se establece que, en caso de teletrabajo, se considerará domicilio a efectos de la Autoridad Laboral competente, aquel en que figure en el contrato de trabajo o, en su defecto, el domicilio de la empresa.

Antes del parón de la actividad parlamentaria durante el mes de agosto, el día 5 se publica el Real Decreto 688/2021, de 3 de agosto, por el que se modifica el Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social. Esta norma, que entrará en vigor el 1/01/2022, incluye la posibilidad, en caso de que sanciones pecuniarias, de aplicar un porcentaje de reducción del 40 % (prontopago) cuando el infractor declare su voluntad de proceder al pago y renuncie al ejercicio de cualquier acción, alegación o recurso en vía administrativa contra la sanción.

A finales del mes de septiembre se publica el Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2021 que, con efectos desde el 1/09/2021, establece el SMI en 32,17 euros/día y 965 euros/mes.

Por último, destaca también el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo. La nueva norma establece la prórroga de los ERTE de fuerza mayor por motivos relacionados con el COVID-19 hasta el 28/02/2022, previa presentación de solicitud al efecto, ante la autoridad laboral, entre los días 1 y 15 de octubre de 2021. En caso contrario, el ERTE cesará con efectos del 1/11/2021. Además, se prorrogan las medidas en materia de exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social, protección por desempleo, mantenimiento de empleo ligadas a los ERTE en caso de exoneración de cuotas a la seguridad social, o el Plan MECUIDA. En cualquier caso, dada la extensión de la norma, es posible acceder a un análisis exhaustivo de la misma en el siguiente enlace.

A continuación, se recogen las sentencias más relevantes dictadas en estos tres últimos meses.

El 6 de julio de 2021, el Tribunal Supremo dicta sentencia por la que declara que se ha vulnerado la garantía de indemnidad de un trabajador al que la empresa dejó de asignarle las funciones que venía, como consecuencia de las múltiples y reiteradas acciones judiciales ejercitadas contra la empresa.

En su sentencia de 12 de julio de 2021, el Tribunal Constitucional concluye que un despido colectivo finalizado con acuerdo puede ser impugnado de forma individual. En concreto, declara que no es posible negar que los trabajadores, de forma individual, impugnen las causas de un ERE a pesar de haber finalizado con acuerdo entre las partes.

Al día siguiente, la sentencia del Tribunal Supremo, de 13 de julio de 2021, considera que los supuestos en que la empresa reconoce la improcedencia del despido tras la no readmisión del trabajador excedente, constituyen una situación legal de desempleo, teniendo derecho el trabajador a percibir la prestación por desempleo.

La sentencia de la Audiencia Nacional, de 14 de julio de 2021, declara lícito un despido colectivo fundado en causas estructurales, ya que la empresa venía teniendo perdidas desde el año 2019, que se agravaron tras el Covid-19, por lo que no se ha vulnerado la prohibición de despedir estipulada en el art. 2 del RD Ley 9/2020.

También el 14 de julio, la Audiencia Nacional dicta sentencia por la que declara que la empresa no puede introducir unilateralmente cambios en la elaboración del registro de jornada que afecten negativamente a las condiciones laborales de sus trabajadores. En concreto, la Sala considera que la empresa ha modificado sustancialmente las condiciones de trabajo en perjuicio de sus empleados con ocasión de la implantación del sistema de registro de jornada y declara la nulidad de estas medidas.

En su sentencia de 15 de julio de 2021, el Tribunal Supremo establece que la empresa no está obligada a abonar el plus de peligrosidad por COVID-19 a los trabajadores expuestos al contagio, por haber quedado acreditado que se implantaron las medidas necesarias para tratar de evitar contagios de un modo efectivo, ya que, de sus 750 trabajadores, solo 6 se han contagiado por COVID-19 en los distintos centros de trabajo.

Ese mismo día, el Tribunal Supremo dicta otra sentencia por la que declara que las modificaciones operadas en la distribución del tiempo de trabajo para preservar la salud de los trabajadores frente al Covid-19 no constituyen una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 ET, ya que dichos cambios operados temporalmente en el horario y turnos de trabajo de los empleados se adoptaron para cumplir las obligaciones legales en materia de seguridad y salud en el trabajo, por lo que no suponen una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Por su parte, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en sentencia de 15 de julio de 2021, avala la prohibición del uso del velo en la empresa, pues considera que dicha prohibición responde a normativa interna empresarial y es para todo el personal de la empresa, y no solo para un determinado grupo.

En materia de videovigilancia, la sentencia del Tribunal Supremo, de 21 de julio de 2021, considera que la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para justificar el despido disciplinario del trabajador era válida y debió admitirse, en la medida en que, a pesar de no haberse informado a los trabajadores de la finalidad exacta del sistema de videovigilancia, el trabajador era totalmente conocedor de la existencia de las distintas cámaras de videovigilancia.

También el 21 de julio, el Tribunal Supremo dicta sentencia en la que considera que un despido objetivo puede calificarse como colectivo si se superan los umbrales establecidos a tal efecto en el artículo 51 ET. En concreto, el Alto Tribunal considera que los periodos de 90 días pueden ser anteriores o posteriores al despido individual, pero han de ser en todo caso periodos sucesivos. El cómputo no puede remontarse a la fecha del primero de los despidos individuales realizados por la empresa al amparo del art. 52. c) ET, cuando eso supone la inclusión de periodos de 90 días en los que no se ha producido despido alguno.

El TSJ de Islas Canarias, en su sentencia de 27 de julio de 2021, aprecia la existencia de discriminación salarial por razón de género debido a la existencia de dos categorías profesionales que contemplan trabajos de igual valor, estando conformada la de menor sueldo mayoritariamente por mujeres y la de sueldo superior mayormente por hombres.

Por último, destaca la sentencia de la Audiencia Nacional, de 27 de julio de 2021, que considera que el nuevo sistema informático adoptado por la empresa para repartir semanalmente los puestos de trabajo no encaja dentro de los supuestos de MSCT (art. 41 ET), ya que esta actuación empresarial se encuadra dentro del poder de organización y dirección que tiene el empresario.

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ESCRITO POR

HR Blogger

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