Normativa y jurisprudencia de relevancia en el primer semestre del año

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Con la llegada del verano, y antes de que llegue la Ley de Presupuestos del Estado, compensa hacer un resumen de los principales cambios legales en materia laboral (normativa y jurisprudencia) de los seis primeros meses del año.

Para ello, comenzamos con el análisis de la normativa del último semestre:

1. Comenzamos con la Ley 35/2014, de 26 de diciembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social en relación con el régimen jurídico de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social,  que ha venido a ampliar el ámbito de actuación de las Mutuas en la gestión y control de la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes; prohibiendo asimismo que las Mutuas desarrollen servicios de prevención ajenos.

2. A los dos meses, el legislador elimina la tarifa plana. Para ello, se publicaba el Real Decreto-ley 1/2015, de 27 de febrero, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de carga financiera y otras medidas de orden social, el cual tiene como objetivo dejar sin efecto la exitosa pero deficitaria tarifa plana, aprobándose una nueva bonificación que consiste en establecer exentos los primeros 500 euros.

3. La carrerilla que cogía el legislador hizo que se atreviese con la complicada modificación del Sistema de Formación. Así pues, se publicaba el Real Decreto-ley 4/2015, de 22 de marzo, para la reforma urgente del Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral, que introducía, como novedades principales, un máximo control del sistema de formación, introduciendo entre otras cuestiones, la concurrencia competitiva abierta a todos los proveedores de formación acreditados y/o inscritos (en sustitución del anterior régimen de concesión directa). Asimismo, dicha modificación del sistema de formación elimina definitivamente la formación a distancia; y además introducía en relación a los Grupos de empresas diferentes oportunidades (compartir crédito formativo entre empresas del grupo, etc).

4. Y tras un parón de aproximadamente mes y medio, se publicaba el Real Decreto 417/2015, de 29 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de las empresas de trabajo temporal, que define, entre otras cuestiones, la regulación y los procesos de concesión de la autorización administrativa, la constitución de la garantía financiera necesaria para operar como ETT, el Registro de ETT o las obligaciones de información a la autoridad laboral.

En el campo de la jurisprudencia, y siendo conscientes de la intensidad de los cambios jurisprudenciales de estos meses (en especial, por parte de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo) procedemos únicamente a mencionar 4 pronunciamientos que consideramos especialmente interesantes.

1. Comenzamos por la sentencia del Tribunal Supremo en su sentencia de 22 de diciembre, sobre la ultraactividad, que analizando la vigencia de los convenios tras su decaimiento, pasado el año de ultraactividad, nos sorprende a todos con la «contractualización» de las condiciones laborales, recogidas en el convenio colectivo, desde el «primer minuto» del inicio de la relación laboral.

2. Posteriormente, con fecha 17 de marzo de 2015, dictaba también el Alto Tribunal, una sentencia, también en materia de ultraactividad, en la que eliminaba la discusión sobre los pactos en contrario en materia de ultraactividad, a favor también de la tesis más conservacionista.

3. Sobre los pactos en contrario, antes de la citada sentencia del Tribunal Supremo, había tres supuestos posibles (siempre hablando de convenios anteriores a la Reforma Laboral): que no haya pacto en contrario, que el pacto en contrario refleje únicamente la literalidad de lo que decía el ET antes de la Reforma Laboral, y tercero, que el pacto  refleje un mayor compromiso de las  partes (es decir, el que mantenía también la vigencia de las cláusulas obligacionales).
Pues bien, el Tribunal Supremo simplifica la discusión. Solo hay dos supuestos: que haya pacto o que no lo haya. El contenido no importa.

4. Y para finalizar el semestre llegaba la sentencia del TJUE, de 13 de mayo de 2015, sobre despidos colectivos, que considera que la normativa española vulnera la Directiva 98/59, en relación a determinados supuestos en los que considera debe aplicarse el concepto de «centro de trabajo» y no de «empresa».
En concreto, el TJUE determina que la sustitución del término «centro de trabajo» por el de «empresa», como sucede en el artículo 51.1 b) del ET, sólo puede considerarse favorable a los trabajadores si dicho elemento supone una añadidura y no implica el abandono o la reducción de la protección conferida a los trabajadores en aquellos casos en los que, si se aplicase el concepto de centro de trabajo, se alcanzaría el número de despidos requerido por el artículo 1 de la Directiva 98/59. Es decir, hay que utilizar el criterio (empresa o centro de trabajo) que favorezca siempre al trabajador, teniendo en cuenta que el procedimiento de despido colectivo da mayores garantías al empleado.

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ESCRITO POR

HR Blogger

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