Por qué el bienestar puede tener un ROI mayor del que imaginas

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La relación entre bienestar laboral y productividad es más directa de lo que antes se pensaba, lo cual ha puesto de manifiesto la importancia de que las empresas ofrezcan planes integrales de bienestar que alcancen todas las áreas de la vida diaria de sus trabajadores.

A esta conclusión llegó el Informe Global de Bienestar 2021 de Aon “Global Wellbeing Survey”, realizado a 1,640 empresas de 41 países, y en el que 87% de las compañías reconoce que tienen por lo menos una iniciativa de bienestar en marcha, aunque únicamente 55% tiene una estrategia definida para implementarla.

Por otro lado, en la “Encuesta Redefiniendo el Trabajo y las Recompensas 2021” de la consultora Willis Towers Watson, se refiere que 59% de las empresas manifiesta que los equipos de compensación están evolucionando para alinearse con el bienestar, las nuevas formas de trabajo y la Equidad, Diversidad e Inclusión (ED&I), en tres ejes: remuneración, beneficios y carreras, con el objetivo de impulsar la resiliencia de la organización, la dignidad en el lugar de trabajo y la sostenibilidad del capital humano.

Esta tendencia se presenta desde el año pasado, y continuará según lo revelado por el reporte global “Tendencias de Salud” de Mercer Marsh Beneficios (MMB), que encuestó a 210 aseguradoras de 59 países para conocer las principales tendencias que moldearán el futuro de la asistencia médica ofrecida por los empleadores.

El reporte muestra que entre los principales aspectos que dan forma a la atención médica y  los beneficios ofrecidos por los empleadores están enfocadas en salud mental, prevención y promoción del autocuidado. Esto es el inicio, sin embargo, hay que pensar que hoy, al hablar de bienestar, se requiere un enfoque lo más holístico posible, porque lo mismo interesa tener una línea de atención/contención emocional que recibir orientación para manejar las finanzas personales.

 

Lección 1: hay que revisar las prioridades en cuanto a bienestar según las características de los colaboradores. Un caso representativo de ello es lo que las mujeres valoran en la actualidad. 

 

Por ejemplo, 41% de las mujeres considera que tener un seguro complementario de salud y dental aumentaría significativamente su bienestar general, en todos los países, destacando México y Chile, con tasas de 47%y 45% respectivamente arroja el informe ¿Cuáles son las tendencias más importantes de bienestar para las mujeres?, elaborado por el primer unicornio social de latinoamérica, Betterfly, una plataforma de salud y bienestar para colaboradores que transforma sus hábitos saludables en donaciones sociales.

Esta alta valoración por parte de las mujeres latinoamericanas del beneficio eventual de un seguro complementario, se desprende del hecho de que la mayoría de los habitantes solo tienen acceso al sistema público de salud.

Las mujeres desean aumentar las actividades asociadas al bienestar. En promedio, 3 de cada 10 señala que harían más actividades de carácter deportivo, pero destaca el caso de actividades que fomentan el desarrollo profesional; México destaca en esta tendencia: a un 44% le gustaría hacer cursos de especialización o talleres y a un 43% le gustaría estudiar idiomas, de acuerdo con el informe realizado por el unicornio social.

 

Lección 2. Si el camino está abierto, ¿cómo ‘impulsar’ que haya mayor bienestar?

 

En conversación con expertos en compensación, una inciativa importante es explorar cómo integrar los productos de autocuidado en los planes de beneficios es una táctica fundamental que los empleadores deben considerar, razón la cual es recomendable que las organizaciones sumen estas tácticas en sus planes de beneficios.

Hay acciones en realidad sencillas, pero que requieren recursos como tiempo y una escucha activa, por ejemplo, identificar  motivadores del colaborador y transformar eso en un hábito saludable, desde cuidar la alimentación hasta plantar un árbol, y que a través de ello la persona sepa que impacta su vida y la de otros.

La Encuesta de Compensación México de Aon refleja que los planes de bienestar y las estrategias de compensación son todavía un desafío para las empresas a nivel nacional. El ranking de prestaciones se enfoca primordialmente en compensaciones con base en sueldo o enfocadas en seguros de vida o gastos médicos: más del 90% de las empresas otorgan Seguro de Vida y de Gastos médicos mayores.

No se trata, ojo, de eliminar el valor que puede tener brindarle a los colaboradores un seguro de vida dinámico que se incremente a partir de sus hábitos saludables, y sin costo para la empresa. Esto se puede hacer vinculándose a la tecnología; con el hecho de descargar una app, mediante la cual la persona se suma a hábitos de vida más saludables, además de tener un seguro que le ayuda a incrementar  su protección financiera. De paso, y que resulta muy valioso, se genera lealtad y ánimo por estar en una organización.

El desafío, de acuerdo con el informe de AON, es que las estrategias enfocadas en bienestar o salud se quedan rezagadas. Apostar por tecnologías que les permitan acelerar la incorporación de medidas de salud, a través de acciones tan prácticas como que las organizaciones se transformen en agentes de cambio brindando un beneficio de salud y bienestar a sus colaboradores, es clave.

Con estas herramientas, además de incorporar las actividades en el entorno del colaborador, es posible medir el bienestar y propiciar un entorno de autoaprendizaje, que ayudar a cumplir con normativas (como la NOM-035 y la NOM-037).

Según los hallazgos del reporte final “Workplace Wellness Programs Study”, elaborado por Randstad, los programas de bienestar (o wellbeing corporativo) tienen un impacto sustancial en la reducción de los costos de atención médica, aumentan la productividad y retienen el talento.

Otro estudio habla sobre el retorno de inversión (ROI) de los programas de wellbeing, y fue difundido por la Universidad de Harvard. Este concluye que, en promedio, por cada dólar gastado en el bienestar de los empleados, los costos médicos se reducen 3.27 dólares y el ausentismo se reduce en 2.73. Este es un ROI de 6 a 1.2.

Sin hablar del impacto negativo que genera tener una alta rotación de talento, una de las principales amenazas de no invertir en bienestar es que los equipos de alto rendimiento se convierten en una premisa lejana. Esto no es algo que se antoje como ‘deseable’ para cualquier organización con ánimo de ser un imán importante de talento y de contar con herramientas poderosas de retención de equipos de trabajo con un sentido significativo de lealtad.

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