Estamos viviendo en un mundo híbrido que vino para quedarse. Está aquí, va a seguir así, y todos nosotros estamos haciendo grandes esfuerzos tratando de acomodar viejos hábitos y paradigmas a esta nueva realidad. Todas las organizaciones están enfrentándose a un mundo del trabajo híbrido que, por primera vez en la historia de la humanidad, está siendo impulsado por los trabajadores.
Quedarnos afuera de este escenario implica grandes costos: fundamentalmente, pérdida de talento y falta de atractividad. Muchas investigaciones confirman esta aseveración. Algunos datos alarmantes: el Departamento de Empleos de U.S.A. reportó que durante los meses de abril, mayo y junio de 2021 un total de 11.5 millones de trabajadores renunciaron a sus empleos. Según una investigación de Gallup 2021, el 48% de los trabajadores están buscando un cambio de trabajo. Y según la investigación reciente de Personio, 1.4 millón lo concretó en el 2021. Para colmo de males… esta búsqueda de nuevas oportunidades se cruzará con una nueva oferta de trabajo: según la Harvard Business Review de marzo de este año, en junio 2021 se produjo un pico de ofertas laborales en U.S.A. de 10 millones de vacantes.
¿Cómo deben las organizaciones enfrentarse a este gran cambio? ¿Cómo deberá el área de Recursos Humanos liderar este cambio de cultura?
La recomendación es seguir los 5 pasos que detallamos a continuación:
- Identificar los roles que pueden ser remotos
Generar una matriz que nos ayude a posicionar los distintos roles en la organización según su posibilidad de ser “full” remotos, parcialmente remotos o presenciales. Las variables que se relacionan con esta posibilidad están dadas por el tipo de trabajo, por el nivel de autonomía de la persona y tarea, por la necesidad de relacionamiento para cumplir con la tarea y la existencia de procesos definidos para que la persona pueda autogestionarse.
Mapear la organización respecto de estos temas implica desde ya la aceptación de que tendremos distintas realidades. Algunos colaboradores podrán ser remotos y otros no. El mundo híbrido nos impone la gestión de la diversidad.
- Definir el modelo híbrido
Es necesario dar a los líderes algunas pautas y consejos para definir cuál es la mejor forma en la que trabajan sus equipos. La mejor definición del modelo híbrido no es un 2 x 3 o 4 x 1, que es lo que se escucha hoy en muchas empresas. Esas soluciones siguen siendo directivas que se bajan a la organización. El nuevo mundo alienta a los líderes a co-crear con sus equipos la forma de trabajar. “Cada líder y cada persona define cómo trabaja y dónde trabaja”, me contestó la Gerente de Personas de una gran empresa de productos lácteos. Esa es la mejor solución en el mundo híbrido.
Brian Chesky, el CEO de Airbnb, lanzó el 28 de abril por las redes la modalidad de trabajo de la empresa: “puedes vivir y trabajar desde donde quieras”, valorando enormemente la conexión personal pero también la posibilidad remota. ¿Qué pasó luego de este anuncio? 800.000 personas entraron a la web de Airbnb para postularse.
- Definir las mejoras a lograr con el trabajo híbrido y sus KPI
¿Qué aspiramos a lograr con el cambio en la forma de trabajo? Seguramente, lograr mejores resultados y más compromiso. Debemos definir cómo vamos a medirlo para asegurarnos que las metas se cumplan.
- Realizar un análisis de los riesgos posibles
Desde la falta de compromiso, al impacto negativo en la cultura o los resultados pobres… En realidad, la mejor forma de pensar los riesgos es que emanen de los líderes a través de algunos Labs de co-construcción.
- Generar un plan de acción para mitigar esos riesgos
En base a los riesgos detectados, hay que actuar previniéndolos. Si pienso que la productividad puede verse afectada, por ejemplo, ¿cómo genero acciones que hagan un seguimiento de la productividad y den soporte para que las metas se cumplan.? Es necesario implementar estas acciones con celeridad.
La nueva modalidad híbrida que se impone nos obliga a hacer este recorrido. Podemos sugerir también cuáles son algunas claves para hacerlo con éxito:
- Instalar una cultura de gestión basada en los resultados (y no en el tiempo) que utilice herramientas de gestión ya muy instaladas en el mundo de IT: ciclos cortos, seguimientos, apoyo.
- Invertir en iniciativas digitales. Estar con los otros en el mundo híbrido es estar en Apps de colaboración. Incorporar el hábito del uso de estas herramientas.
- Poner a la persona en el centro, el bienestar y el disfrute, con mucho foco en la gestión de la diversidad.
- Redefinir el uso de los espacios de oficina para que generen valor: tienen sentido para la co-creación, la participación, la generación de relaciones. La oficina como el nuevo “off-site”.
El mundo híbrido vino para quedarse. No podemos demorar la transformación. Si la demoramos, perdemos talento. Si la encaramos, ganamos valor.
