Empleados enganchados: Estrategias para potenciar el compromiso y la motivación en las pequeñas empresas

En el entorno dinámico de las pequeñas empresas, el compromiso y la motivación de los empleados son factores críticos para alcanzar el éxito. Según un estudio de Deloitte, las organizaciones con altos niveles de compromiso pueden experimentar un aumento del 21% en la rentabilidad. Este artículo explora diversas estrategias para potenciar estos aspectos y maximizar el desempeño de la organización, teniendo a las personas en el centro.

Entender el compromiso y la motivación

En el ámbito de la gestión del talento, comprender la diferencia entre compromiso y motivación es crucial para desarrollar estrategias efectivas que optimicen el desempeño de los empleados. Mientras el compromiso se centra en la relación emocional y de lealtad del empleado hacia la organización, la motivación se enfoca en el impulso personal hacia la realización de tareas específicas. Curiosamente, estas dos respuestas tienen un denominador común que permite que se interrelacionen y funcionen de manera conjunta: el aspecto cognitivo, puede actuar como disparador de compromiso y motivación si está bien orientado. Este aspecto cognitivo se encuentra en la zona del “propósito” o “misión” que la persona descubre durante su experiencia profesional y vital. Dado que encontraremos multitud de propósitos y misiones individuales en nuestros colectivos de empleados, nosotros tendremos que descubrir, a su vez, las tipologías de propósito que tengamos en nuestras organizaciones. Es bien sabido por los estudios de compromiso y motivación del mercado, que la orientación social, el reconocimiento de las propias capacidades y el sentimiento de contribución a un bien común, son aspectos que se repiten en las organizaciones y en el ser humano en general. Veamos algunos ejemplos básicos de cómo el ingrediente cognitivo, puede darnos soluciones en el impulso de la motivación y el compromiso a partes iguales:

1. Permitir que los empleados participen en la definición y elección de proyectos que no solo beneficien a la empresa, sino que también se alineen con sus intereses personales, aumenta la motivación al permitir que trabajen en áreas que les apasionan y el compromiso, al ver el impacto de su contribución en la organización.
2. Facilitar talleres donde los empleados identifiquen y visualicen cómo sus roles contribuyen al objetivo estratégico de la empresa, refuerza el compromiso al conectar emocionalmente al empleado con la misión organizacional.
3. Otorgar a los empleados mayor autonomía y control sobre sus tareas y decisiones dentro de su rol, es un poderoso motivador que también refuerza el compromiso al proporcionar un sentido de propiedad y responsabilidad hacia el trabajo.
4. Más allá del reconocimiento regular, es importante destacar públicamente cómo el trabajo de los empleados ha influido en el cumplimiento de los objetivos estratégicos. Esto no solo celebra el éxito individual, sino que refuerza la importancia de su contribución al éxito común.
5. Al cierre de proyectos o ciclos, facilitar sesiones de reflexión donde los empleados compartan sus experiencias y aprendizajes, y cómo perciben el impacto de su trabajo en la empresa, incluyendo, por ejemplo, ejercicios prácticos para identificar nuevas áreas de impacto y oportunidades de mejora, es una actividad que reconoce la capacidad de nuestros empleados y por tanto fomenta su dedicación.

El liderazgo inspirador y la comunicación estratégica

Los líderes desempeñan un papel crucial en la integración de compromiso y motivación a nivel cognitivo. Su habilidad para comunicar la importancia del trabajo individual dentro del objetivo estratégico de la empresa es esencial para cultivar un entorno donde los empleados se sientan motivados y comprometidos.

Los líderes deben comunicar de manera clara y consistente cómo el trabajo de cada empleado se conecta con el objetivo estratégico de la empresa. Esta narrativa no solo motiva al empleado al mostrar la relevancia de su trabajo, sino que también incrementa el compromiso al sentir que es parte integral del éxito organizacional.

Los líderes efectivos:

1. Actúan como narradores estratégicos: comunican la visión y misión de la empresa, conectando el trabajo diario de los empleados con esa misión en forma de retos y objetivos.
2. Facilitan entornos de aprendizaje: proporcionándoles el espacio necesario para definir los impactos de su contribución en el éxito de la organización.
3. Empoderan a través de la autonomía y el reconocimiento: dan a los empleados la libertad de proponer, sugerir o tomar decisiones dentro del ámbito de sus retos y reconocen públicamente sus contribuciones al éxito estratégico.

Las grandes empresas suelen tener estructuras más formales y recursos extensivos para implementar programas de compromiso y motivación. Pueden aprovechar economías de escala para desarrollar programas de formación, ofrecer una amplia gama de beneficios y crear sofisticados sistemas de seguimiento del compromiso. En cambio, las pequeñas empresas, aunque pueden tener limitaciones de recursos, tienen la ventaja de la agilidad y la cercanía. Esto les permite implementar cambios rápidamente, personalizar estrategias para cada empleado y fomentar un ambiente de trabajo más cohesivo. Los líderes en pequeñas empresas suelen interactuar directamente con sus equipos, lo que facilita el rol inspirador y la comunicación estratégica de primera mano. Al comprender y abordar adecuadamente el compromiso y la motivación, las pequeñas empresas pueden cultivar un ambiente de trabajo que no solo atrae y retiene talento, sino que también maximiza el rendimiento y la satisfacción de los empleados.

Los líderes de opinión

En el entorno dinámico de las compañías modernas, los líderes de opinión internos juegan un papel crucial en la configuración del compromiso y la motivación de los empleados. A menudo, pensamos en los líderes de opinión como figuras públicas que influyen en la percepción social y las tendencias, pero dentro de una organización, estos individuos tienen el poder de inspirar, guiar y movilizar a sus compañeros de manera significativa.

Los líderes de opinión internos son aquellos empleados que, sin necesariamente ocupar posiciones de alta jerarquía, poseen la habilidad de influir en sus pares a través de su credibilidad, experiencia y capacidad para comunicar ideas de manera efectiva. Son personas que generan confianza y respeto, y que los demás consideran como referentes para la toma de decisiones o el desarrollo personal y profesional. Su influencia no proviene de un título oficial, sino de su capacidad para conectar con los demás y liderar con el ejemplo.

El impacto de estos líderes en el compromiso de los empleados es notable. Al ser reconocidos por su integridad y conocimiento, tienen la capacidad de motivar a sus compañeros a alinearse con los objetivos de la organización. Pueden fomentar un sentido de pertenencia y propósito, ayudando a los empleados a entender cómo su trabajo contribuye al éxito general de la compañía. Además, su habilidad para comunicar la visión y los valores organizacionales de manera auténtica y apasionada puede aumentar la motivación intrínseca de los empleados, haciendo que se sientan más comprometidos con sus roles y responsabilidades.

Estos líderes también juegan un papel esencial en la promoción de una cultura empresarial positiva. Al ser modelos a seguir, pueden influir en las actitudes y comportamientos de sus colegas, fomentando el trabajo en equipo, la colaboración y el respeto mutuo. Su capacidad para escuchar y empatizar con las preocupaciones de los demás les permite actuar como intermediarios entre la gerencia y el personal, facilitando una comunicación abierta y efectiva que puede llevar a un ambiente de trabajo más armonioso y productivo.

Los líderes de opinión internos en una empresa pequeña no solo potencian el compromiso y la motivación, sino que también fortalecen los lazos personales y la cultura organizacional, convirtiéndose en un recurso invaluable para el éxito y el crecimiento colectivo.

Para maximizar el impacto de los líderes de opinión internos, las organizaciones deben reconocer su valor y proporcionarles oportunidades para desarrollar y compartir sus habilidades. Esto puede incluir plataformas para la comunicación abierta y la participación en iniciativas estratégicas. Al empoderar a estos individuos, las compañías pueden cultivar un ambiente donde el compromiso y la motivación florezcan, impulsando no solo el éxito individual, sino también el colectivo. Estos son algunos ejemplos concretos de actividades que pueden llevarse a cabo con su ayuda:

1. Programas de mentoría, coaching u orientación profesional: los líderes de opinión internos pueden actuar como mentores, coaches u orientadores para otros empleados, ofreciendo un modelo de conducta exitosa con la que empleados y responsables puedan identificarse. En una empresa pequeña, los líderes de opinión pueden ofrecer mentoría de manera más personalizada y adaptada a las necesidades individuales. Al no requerir una estructura formal, estos encuentros pueden ser más frecuentes y flexibles, permitiendo que los empleados obtengan apoyo directo y consejos prácticos para su desarrollo profesional.
2. Talleres y seminarios internos: aprovechar la experiencia y habilidades de los líderes de opinión para organizar talleres o seminarios sobre temas relevantes para la empresa, como innovación, liderazgo, gestión del tiempo, o resolución de problemas. En la pequeña empresa, la cercanía en el equipo permite que estos eventos sean interactivos y adaptados a los intereses específicos de los empleados, promoviendo el aprendizaje continuo y la innovación.
3. Encuentros informales y “cafés con líderes”: facilitar encuentros informales donde los empleados puedan conversar con los líderes de opinión en un ambiente relajado. Esto fomenta una cultura de apertura y confianza, permitiendo que los empleados compartan sus inquietudes y reciban feedback constructivo.
4. Proyectos colaborativos y grupos de trabajo: involucrar a los líderes de opinión en la formación de grupos de trabajo para abordar proyectos específicos. Su influencia puede ayudar a motivar al equipo, promover la colaboración y asegurar que las metas se alineen con la visión más amplia de la empresa.
5. Canales de comunicación interna: utilizar a los líderes de opinión para fomentar una comunicación efectiva dentro de la organización. Pueden ser responsables de compartir actualizaciones importantes, celebrar logros del equipo y transmitir mensajes clave de la alta dirección, asegurando que la información se distribuya de manera clara y motivadora.
6. Eventos de reconocimiento y celebración: incluir a los líderes de opinión en la planificación y realización de eventos de reconocimiento y celebración de logros. Su participación puede hacer que estos eventos sean más significativos y personales, ayudando a fortalecer el sentido de comunidad y aprecio dentro del equipo.

La diversidad de pensamiento: aprovechando diferentes perspectivas para impulsar el éxito

Tradicionalmente, cuando hablamos de diversidad, nos referimos a las diferencias visibles y tangibles como la raza, el género, la orientación sexual y la etnicidad. Sin embargo, la diversidad es mucho más rica y compleja, extendiéndose a todas las dimensiones de la vida humana, incluyendo la diversidad de pensamiento, la diversidad cultural, la diversidad de habilidades y la diversidad de experiencias.

La diversidad de pensamiento es un componente crucial de este espectro. Se refiere a la variedad de perspectivas, ideas y enfoques que las personas aportan a cualquier situación o problema. Esta diversidad intelectual es fundamental para la innovación y el progreso, ya que permite que las organizaciones y sociedades desafíen las normas establecidas, exploren nuevas posibilidades y encuentren soluciones creativas a los desafíos. Cuando valoramos la diversidad de pensamiento, fomentamos un entorno en el que se celebra la curiosidad intelectual y se anima a las personas a compartir sus puntos de vista únicos. Se trata de un potente catalizador para el desarrollo del talento. Al integrar diferentes perspectivas, las empresas no solo enriquecen su capacidad para innovar y adaptarse a cambios, sino que también fomentan un entorno donde la motivación y el compromiso de los empleados florecen. La diversidad de ideas y experiencias no solo abre puertas a nuevas oportunidades, sino que también fortalece la cohesión del equipo y la dedicación hacia objetivos comunes. Veamos algunos ejemplos de cómo adoptar un enfoque general de diversidad en nuestras pequeñas empresas:

1. Crear un enfoque cultural donde todas las ideas y perspectivas sean valoradas y respetadas, motiva a los empleados a compartir sus pensamientos abiertamente, sabiendo que sus contribuciones son apreciadas. Aprovechar las encuestas de clima, de satisfacción o compromiso bajando los datos a las áreas para realizar “focus groups” en donde los equipos aportan ideas de mejora que puedan ser implementadas con ayuda de sus managers, es un ejemplo de cómo el empleado puede ver reconocida su contribución al bien común.
2. Establecer y comunicar políticas claras que promuevan la diversidad y la inclusión dentro de la empresa, reforzando el compromiso de la organización con estos valores, es un claro integrador de propósitos organizativos y personales. El comunicar una estrategia o un objetivo empresarial desde el punto de vista social, es el motor de identificación de los empleados con los objetivos empresariales y los compromete a nivel de valores compartidos de forma realista.
3. Formar equipos multidisciplinares con miembros de diferentes áreas y antecedentes para trabajar en proyectos conjuntos, no solo motiva a los empleados por la oportunidad de participar en proyectos diversos, sino que también aumenta el compromiso hacia objetivos compartidos, donde todos aprenden de los demás.
4. Establecer premios para ideas innovadoras que surjan de la colaboración entre diversas perspectivas, activa ese elemento cognitivo que abraza la motivación y el compromiso de las personas. Los “hackáthones” son actividades que pueden implementarse en cualquier tamaño de colectivo y sirven como disparadores de ideas y como buscadores de soluciones y respuestas colectivas, rápidas, efectivas y creativas. Son formas de resolver problemas en las que los egos (y las viejas concepciones de liderazgo) quedan de lado. Es un trabajo entre pares, en el que cada participante se compromete y aporta al objetivo común. Un hackathon no sólo enriquece a la compañía por sus resultados (los proyectos e ideas que surjan de él), sino también por el proceso. Los empleados hablan y se escuchan en un plano de igualdad, se sienten partícipes del destino de la organización. En otras palabras, estas reuniones pueden profundizar el compromiso y la fidelización de los trabajadores, mientras se generan y fortalecen entornos colaborativos. Y pueden ser también espacios para detectar, fomentar y, en última instancia, retener talento.

Habilidades del futuro: preparando tu pequeña empresa para la evolución digital

La evolución digital no solo representa un cambio impuesto por el mercado, sino que también ofrece un amplio contexto de posibilidades para que las personas expresen sus capacidades, incrementen su motivación y se comprometan más profundamente con el éxito futuro de la empresa. La evolución digital, cuando se aborda como una oportunidad para el desarrollo personal y profesional, puede ser un fuerte impulsor de motivación y compromiso. Al implementar estas estrategias, las organizaciones no solo preparan a sus equipos para enfrentar los cambios del mercado, sino que también cultivan un entorno donde la dedicación y el éxito futuro se construyen sobre la base de fuertes capacidades digitales y tecnológicas. Esta orientación de la tecnología al crecimiento profesional en las pequeñas empresas puede ilustrarse con las siguientes acciones como ejemplo:

1. Involucrar a los empleados en la creación de planes estratégicos que consideren tendencias digitales futuras y su impacto en el negocio, motivará a los empleados al hacerlos partícipes de la visión de futuro de la empresa y reforzará su compromiso al mostrar cómo su trabajo contribuye a estos objetivos a largo plazo.
2. Con la implementación y capacitación de los empleados en sistemas de análisis de datos que permitan a los equipos prever tendencias del mercado y adaptar sus estrategias en consecuencia fomentaremos una cultura de anticipación y proactividad.
3. Fomentar la resiliencia entre los empleados para que puedan enfrentar desafíos digitales y adaptarse rápidamente a nuevas herramientas y procesos es esencial para mantener la motivación y el compromiso en un entorno de constante cambio, fomentando un contexto de continuidad y de perspectiva en sus capacidades.

Las encuestas de compromiso en las pequeñas empresas

En una pequeña empresa, los miembros del equipo son como una familia. Conocen las preferencias de café de cada uno, celebran logros juntos e incluso se entienden en su propio lenguaje. A veces, entender el compromiso y la motivación en un equipo tan unido puede resultar complicado, no obstante, priorizar el compromiso de los empleados es primordial para el éxito y el bienestar de cualquier pequeña empresa. Las encuestas no son sólo para las grandes empresas, sino que son aliadas para todo tipo de colectivos. Las encuestas de compromiso de los empleados revelan las motivaciones, satisfacciones y lealtades ocultas que sostienen a la pequeña empresa.

El compromiso de los empleados no es sinónimo de satisfacción, pero ambos están relacionados, por lo que la mayoría de las encuestas de compromiso y satisfacción hacen las mismas preguntas. La satisfacción de los empleados mide el grado de satisfacción de los trabajadores con sus puestos de trabajo, salarios, beneficios y entorno laboral, mientras que el compromiso de los empleados mide cuánto esfuerzo están dispuestos a dedicar para hacer un buen trabajo. Sin embargo, abordar los problemas que afectan a la satisfacción de los empleados tendrá el mismo efecto en el compromiso de los empleados. Cuando los empleados se sienten comprometidos y felices, están más entusiasmados con el trabajo que realizan, lo que puede mejorar el rendimiento empresarial, la productividad y la retención del talento.

Tener claros los objetivos de la encuesta de compromiso, determinar qué aspectos específicos se desean medir y diseñar preguntas eficaces es crucial para recopilar información valiosa sobre la satisfacción, la motivación y el compromiso general de los equipos. El objetivo es crear una encuesta que no solo capture datos, sino que también proporcione información procesable para mejorar la participación de los empleados en la pequeña empresa.

Antes de seleccionar una herramienta, hay que tener en cuenta los requisitos específicos de cada empresa, como el nivel de personalización necesario, el número de encuestas y preguntas y las funciones de análisis que se desean utilizar. Si bien existen muchas herramientas de encuestas disponibles, la herramienta de encuestas a los empleados de Cegid HR ofrece un conjunto completo de funciones diseñadas específicamente para detectar y mejorar el compromiso de los empleados.

Conclusión

La clave para implementar una cultura empresarial exitosa radica en entender que cada empleado es un agente de cambio con un potencial único para contribuir al éxito compartido. Al adoptar prácticas que valoran la innovación, promueven el aprendizaje continuo y reconocen las contribuciones individuales, las organizaciones pueden construir un entorno donde la motivación y el compromiso se conviertan en motores esenciales de desarrollo y resiliencia. Al centrar nuestros esfuerzos en el talento humano como núcleo del éxito empresarial, las pequeñas empresas pueden, no solo asegurar su crecimiento sostenible, sino también cultivar una fuerza laboral apasionada y dedicada que impulsará la innovación y la excelencia continua.