El TJUE golpea por 2ª vez la normativa española sobre despidos colectivos

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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) establece en su reciente sentencia de 11 de noviembre de 2015, que la rescisión de un contrato de trabajo ante la negativa del trabajador a aceptar una reducción de su salario del 25%, u otra modificación unilateral y sustancial de las condiciones de trabajo en su perjuicio, constituye despido a efectos de la Directiva europea sobre los despidos colectivos.

En concreto, esta sentencia tiene por objeto la resolución de una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, sobre los conceptos relativos a la Directiva 98/59/CE: «trabajadores habitualmente empleados» en el centro de trabajo de que se trate, «despido», «extinciones del contrato de trabajo asimiladas al despido», y el método de cálculo del número de trabajadores despedidos.

Es la segunda sentencia del TJUE, en la que se modifica la doctrina española sobre despidos colectivos.

La primera sentencia del TJUE que modificaba el criterio de nuestros tribunales en materia de despido colectivo, es de 13 de mayo de 2015.

En esta sentencia, que resolvía también una cuestión prejudicial planteada por el mismo Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, y en ella el TJUE estableció que la normativa española infringía la Directiva europea al utilizar la «empresa» como única unidad de referencia.

En concreto, el TJUE declaró que «El artículo 1.1, párrafo primero, letra a) de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que introduce, como única unidad de referencia, la empresa y no el centro de trabajo, (…) siendo así que, si se utilizase como unidad de referencia el centro de trabajo, los despidos de que se trata deberían calificarse de ‘despido colectivo’ (…)«.

Pues bien, la influencia de estas sentencias del TJUE no se hizo esperar, y el TSJ del País Vasco, a los ocho días, confirmó directamente el criterio sostenido por el Tribunal europeo, sin esperar a que el Tribunal Supremo corrigiese previamente esta cuestión, o a que nuestro legislador modificase el art. 51 ET.

En concreto, el TSJ del País Vasco, en sentencia de 21 de mayo de 2015, reconoció la reciente doctrina del TJUE, sobre el concepto de centro de trabajo y método de cálculo del número de personas trabajadoras despedidas que ha interpretado el apartado 1 del art. 51 ET en conformidad con la Directiva 98/59, considerando imposible tomar como unidad de referencia la empresa y no el centro de trabajo, cuando la aplicación de dicho criterio obstaculiza el procedimiento de información y consulta exigido para los despidos colectivos.

En esta nueva sentencia del TJUE, de 11 de noviembre de 2015, el supuesto de hecho es el siguiente:

  • El 3/09/2013, la empresa para la que trabajaba el demandante, ocupaba a 126 asalariados.
  • Entre el 16 y el 26 de septiembre de 2013, la empresa llevó a cabo diez despidos individuales por causas objetivas, entre ellos el del trabajador demandante D. Cristian Pujante Rivera.
  • Durante los 90 días anteriores y siguientes al último de esos despidos por causas objetivas, tuvieron lugar otras 27 extinciones contractuales, debidas a distintas causas.
  • Entre estas extinciones se produjo la de una trabajadora que aceptó un acuerdo de extinción contractual tras ser informada de la modificación de sus condiciones de trabajo (concretamente, una reducción del 25 % de su remuneración fija, por las mismas causas objetivas invocadas en las otras extinciones de contrato producidas entre el 16 y el 26 de septiembre de 2013).
  • La empresa reconoció posteriormente que las modificaciones del contrato de trabajo notificadas a la trabajadora habían ido más allá de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo permitidas por la Ley y aceptó indemnizar a la trabajadora.
  • El Sr. Pujante Rivera interpuso una demanda contra la empresa y el FOGASA ante el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, por entender que se debería haber aplicado el procedimiento de despido colectivo.
  • Y, es que, según el demandante, si se tienen en cuenta las extinciones de contrato producidas en los períodos de 90 días que respectivamente precedieron y siguieron a su propio despido, se alcanzó el umbral numérico establecido por la Ley española, ya que, aparte de las cinco bajas voluntarias, todas las demás extinciones de contrato son despidos o extinciones de contrato asimilables a los despidos.

Las principales consideraciones jurídicas tenidas en cuenta por el Tribunal Europeo, son las siguientes:

  • Con objeto de determinar si existe un despido colectivo, la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos establece que, a efectos del cálculo del número de despidos, se asimilarán a éstos las extinciones producidas por iniciativa del empresario por motivos no inherentes a los trabajadores, siempre y cuando los despidos sean al menos cinco.
  • Por último, el Tribunal de Justicia declara que el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a modificar sustancialmente elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos «no inherentes» a la persona del trabajador, y que éste, por tal motivo, solicite la extinción del contrato con derecho a 20 días por año, está comprendido dentro del concepto de «despido» en el sentido de la Directiva.
  • Dicha extinción es, por lo tanto, un despido. Y, es que, establece el TJUE que, dado que la Directiva pretende reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, no puede darse una interpretación restringida al concepto de despido.

En su reciente sentencia, el TJUE interpreta qué debe entenderse por «despido», a los efectos de la regulación sobre el despido colectivo. Pero la importancia de esta sentencia radica, no solo en su contenido, sino por ser la segunda vez este año (la primera, en mayo de 2015) que el TJUE se muestra disconforme con la regulación española del despido colectivo.

Por ello, si antes ya reclamábamos al legislador la modificación del art. 51 del ET, en relación al Despido Colectivo, con esta segunda sentencia del TJUE se hace absolutamente necesario para que las empresas puedan acometer, con seguridad jurídica, este tipo de reestructuraciones.

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