El secreto de cambiar velozmente

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¿Cambios extraordinarios o disrupción total, cuál es su realidad?

Definitivamente la nueva realidad exige una configuración diferente de organización y quienes acompañamos a las organizaciones en sus retos de cambio actuales coincidirían conmigo en que cada vez es más alto el nivel de incertidumbre y complejidad. Hace un par de años sabíamos hacia donde quería cambiar la organización: más eficiencias, más tecnología, modelos de gestión diferentes, pero hoy los puntos de dolor nos retan a pensar en nuevas estrategias, nuevos modelos de negocio y generar valor constante al cliente.

La agilidad organizacional está haciendo la diferencia, pero el problema persiste: las estructuras y formas de trabajo aún siguen siendo muy rígidas. En este camino aún queda mucho por recorrer, según el último informe del estado de la agilidad en el mundo, solo el 11% de organizaciones suramericanas implementan la agilidad para enfrentar el futuro. Las principales barreras están en la resistencia al cambio (48%), la falta de participación de los líderes en implementar nuevas formas de trabajo (46%) y una cultura organizacional que aún no apropia una manera de pensar y trabajar orientada a la agilidad (44%).

¿Qué nos depara el futuro? Esperamos que las organizaciones cada vez se centren en resultados en lugar del proceso, que sean más flexibles para pivotar hacia nuevas direcciones y que sean adaptables, porque de verdad lo requerimos si queremos sobrevivir. Lograr esta configuración de organización resiliente centrada en el futuro requiere que la gestión del cambio también incorpore los principios, la mentalidad y marcos de trabajo de la agilidad.

¿Seguir el cambio o impulsarlo?

No podemos quedarnos en reaccionar y aceptar el cambio, debemos promoverlo y empoderar a las personas para que sean quienes lo impulsen y hagan que las cosas pasen.

Las personas necesitan sentirse inspiradas, pero también confiadas, esto requiere que tengan la capacidad de entender la estrategia y conectar los diferentes puntos para mover a otras personas hacia resultados. El PMI en su pulso de la profesión nos habla de amplitud y profundidad como capacidades clave a desarrollar para enfrentar el cambio, donde los empleados en todos los niveles piensen y actúen como empresarios.

Personalmente yo lo asocio con apropiación. Cuando una persona apropia algo como suyo cambia algo en ella, en su actitud, energía y disciplina, perseverando hasta alcanzar lo que quiere.  Si queremos que un colaborador sea más flexible, adaptable y que genere valor en todo lo que hace, debemos trabajar desde la apropiación. Bajo este enfoque, la gestión de cambio con agilidad propone conocer profundamente a los colaboradores, su contexto, gustos, preferencias y necesidades, para desde allí proponer planes customizados, de corto plazo y que ataquen puntos de dolor específicos en cuanto a cambio se refiere.

Hoy comparto con ustedes 4 buenas prácticas de la gestión de cambio con agilidad que en mi experiencia han generado resultados diferentes

1. De comunicación a endomarketing

Una buena comunicación es fundamental para el management actual, pero cuando de cambio se trata, la comunicación por sí sola resulta insuficiente en lograr nuevas conductas. El marketing y las ventas nos enseñaron cómo convertir clientes potenciales en clientes leales que compren y hablen bien de un producto o marca, así mismo la comunicación debe evolucionar de la información a la seducción, donde las personas compren una idea, una iniciativa, una nueva herramienta o cualquier proyecto que la organización necesite vender, pero no por un valor financiero sino porque la conciencia y el compromiso de las personas con el cambio son base en la generación de nuevas capacidades.

Así como el marketing nos brinda información profunda de los insights de los clientes, el endomarketing nos ayuda a conocer que motiva a nuestro colaborador y como adoptaría algo nuevo, para incorporar en nuestros planes canales de comunicación de doble vía, redes sociales que generen comunidad, storytelling que muestre historias y momentos de interacción que generen los insights que necesitan las personas para cambiar.

2. De capacitación a experiencias de aprendizaje

El aprendizaje también requiere evolucionar. Atrás quedaron los planes de capacitación tradicionales en aula, donde teníamos clases magistrales de un experto que brindaba su conocimiento. Las personas necesitan conectarse desde la emoción para aprender y cada ser humano tiene contextos, necesidades y estilos de aprendizaje diferentes.

Crear experiencias de aprendizaje que permitan que las personas vayan a su ritmo, combinando diferentes formatos virtuales y presenciales para aumentar el impacto serán claves para evolucionar los planes de aprendizaje en la gestión de cambio ágil. El microlearning (pequeñas dosis de conocimiento) y las comunidades de aprendizaje entre colegas pueden ser más potentes que si incluyéramos solo un tipo de acción en nuestro plan de aprendizaje para el cambio.

3. De movilización a apropiación

La movilización del cambio significa que las personas se conecten con él, que conozcan sus beneficios y que estén dispuestos a hacerlo. La velocidad actual de las organizaciones nos ha demostrado que no hay mucho tiempo para que la persona realice este proceso. Hoy la persona debe apropiar el cambio casi al instante. Las redes de cambio son fundamentales para lograrlo, necesitamos más coach de cambio que promotores del mismo, personas que ayuden a otras a cambiar, que generen el tejido de cambio necesario para la innovación.

4. De diagnósticos anuales a Data Driven

Cualquier estrategia requiere conocer en profundidad el contexto y necesidades a resolver, los diagnósticos son muy útiles para tener un punto de partida, pero pierden valor cuando se hacen con una frecuencia muy amplia, como por ejemplo los diagnósticos anuales. La analítica de datos es nuestra principal herramienta para obtener información de valor en tiempo real de lo que sucede en la organización, lo que piensan nuestros grupos de interés, cómo nos están percibiendo y sobretodo que les facilita y les impide apropiar un cambio. Con este insumo de información de valor podemos ser muy asertivos en lo que mi equipo y yo proponemos como solución a una organización que necesita que el cambio sea muy veloz.

Si aún no ha implementado esta tecnología en sus estrategias de cambio le recomiendo que inicie por allí, ya que con ella podrá resolver la gran pregunta para un líder de cambio: ¿Cómo implementar planes de acción para que el cambio sea rápido, efectivo y sostenible?

Por último mi bonus track, la organización necesita transparencia en los problemas que se quieren resolver, ponerlos en la mesa para que los colaboradores los conozcan, en lugar de ocultarlos es una buena práctica para acelerar los cambios.

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ESCRITO POR

HR Blogger

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