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Las organizaciones en México están aumentando el trabajo remoto o home office porque un 65% de éstas enfrenta escasez de talento y para cubrir vacantes habilitan esquemas flexibles. Trabajar de manera remota, sin embargo, será diferente en México a partir de las reglas que emitió la Secretaría del Trabajo (STPS), y que se concretan en el anteproyecto de la NOM-037. De ahora en adelante, por ejemplo, la norma establece que el patrón tendrá que autorizar el lugar o los sitios desde donde uno se puede desempeñar. Pero además de imaginar cómo se implementarán estas reglas, una pregunta importante es ¿cómo se trabaja la comunicación con el colaborador, y otras acciones?, para que exista bienestar en ese entorno laboral.
Porque es un hecho que, colaborador sin compromiso, cuesta caro.
Los empleados que no se sienten vinculados, sino desarraigados con la organización generan muchas implicaciones negativas y costosas. Según el informe “State of the Global Workforce”, de Gallup, las organizaciones enfrentan una crisis de vinculación entre el propósito de la empresa y la del emplado, pues solo 15% de los trabajadores, a nivel global, refieren estar realmente comprometidos en su trabajo.
El problema no es menor.
Y es que el compromiso va más allá de qué tan felices se sienten en su trabajo. Hoy las empresas están tomando en cuenta el estado de ánimo que se vive en el lugar de trabajo y la productividad, como partes importantes del bienestar de los empleados, el cual abarca, además, cuestiones personales, financieras y de salud.
En un momento mundial tan convulso, el bienestar físico y mental de los empleados se ha convertido en un tema central. Una gran parte de la fuerza laboral mundial –un 45%– ha expresado que la pandemia por COVID-19 ha afectado enormemente su vida. Un 43% ha declarado que experimenta estrés durante la mayor parte del día, frente al 38% que refería esa condición antes de la pandemia.
¿Qué medidas se pueden implementar en el lugar de trabajo?
Los siguientes consejos pueden contribuir en el ánimo de la fuerza laboral:
Organizar reuniones de manera regular 1-2-1. Esto implica ponerse al día de forma regular con ellos, bloquear un espacio en agenda para poder escuchar lo que piensan. Esto genera confianza y permite que se sientan apoyados.
¿Quieres una conversación auténtica y genuina? Una manera de hacer un seguimiento de la progresión o el cambio en el compromiso de los empleados podría ser organizando juntas semanales para revisar las prioridades, y teniendo una reunión más larga cada trimestre. Para esta junta más detallada, se les puede pedir que completen una breve encuesta en la que se les pregunta cómo se sienten de manera general, acerca del rol que desempeñan y qué les gusta o no gusta actualmente. Esto permitirá tener una mayor perspectiva a largo plazo sobre la mejor manera de entablar conversaciones con ellos. Y también les permitirá a ambos trabajar en objetivos conjuntos a largo plazo.
Para esta reunión, se puede adoptar un enfoque ‘más emotivo’, comenzando con con preguntas del tipo: «¿cómo estás?», “¿qué es aquello por lo que estás pasando en estos días?, así se puede obtener mejores respuestas. Es importante aprovechar estas oportunidades para elogiar su trabajo, dar aliento y mostrar tu aprecio.
También funciona fomentar un marco compatible con la vida familiar y personal. Tal vez un enfoque en el que se dé prioridad a la familia no resulte relevante a todo el personal, pero los principios siguen siendo los mismos para todos: ser lo suficientemente flexible para apoyar las circunstancias personales. Esto ayudará a generar lealtad y confianza entre los empleados.
Para muchas empresas, trabajar desde casa o adoptar modelos híbridos ya es una norma. Para que funcionen se necesita adoptar un enfoque que genere balance entre el trabajo y la vida personal. Sentirse en ‘primera persona’ hace que los empleados sientan menos presión por adherirse a políticas estrictas del lugar de trabajo y, por lo tanto, sean más productivos.
Investigaciones del Centro Internacional para el Trabajo y la Familia de la Escuela de Negocios IESE Business School señalan que las personas que trabajan en entornos en donde se toma en cuenta la vida familiar se desempeñan hasta un 19% mejor que las que no lo hacen.
Tener objetivos específicos de salud y bienestar también ayuda. El momento que se vive en la actualidad, con esquemas laborales remotos, exige una solución digital, una que alcance y conecte a los empleados dondequiera que estén. Hay que aprovechar la tecnología y la inteligencia artificial para, por un lado, abordar las necesidades personales de salud y bienestar y, por otro, tener resultados medibles para la organización.
Se trata de impulsar cambios en el estilo de vida a largo plazo:
- Más allá de organizar una clase de meditación y yoga de vez en cuando, se puede proponer esquemas saludables en el estilo de vida, a largo plazo. Es importante plantear metas pequeñas pero significativas.
- Permitir que tus colaboradores elijan objetivos que sean importantes para ellos.
- Recompensarlos por alcanzar sus metas.
- Crea una comunidad que reconozca y celebre los logros alcanzados.
- Ayudar a los empleados a revisar y a reenfocarse si pierden fuerza en el camino.
Por otra parte, si bien todos estamos de acuerdo en que invertir en la gente a tavés de iniciativas de bienestar es importante, los líderes empresariales a menudo exigen un rendimiento cuantificable de su inversión (tanto en tiempo como en presupuesto).
Como resultado, Recursos Humanos tiene la tarea de liderar una conversación sobre una ecuación muy compleja para que el director general o comité puedan ver cómo los programas de bienestar implementados impactan en los resultados de su organización.
La tarea: demostrar que invertir en bienestar es una estrategia comercial fundamental que genera un valor significativo de la inversión.
Pasar del ROI al VOI
En término del bienestar, la definición de ROI puede ser tan estrecha como la reducción en los
costos de siniestralidad. Aunque es probable que los objetivos del programa sean mucho más
amplios, por ello la primera recomendación es abordar cómo se define el ROI en la organización y
luego ajustar hacia indicadores que resulten más importantes como evidencia del retorno de
inversión.
El valor de la inversión (VOI) como modelo es más completo, flexible y adaptable a las necesidades específicas de una empresa. Es un modelo que abarca preocupaciones comerciales y
de talento, como el ausentismo, la seguridad, el rendimiento y la productividad, la rotación e incluso la calidad y la satisfacción del cliente.
Si los empleados no dan lo mejor de sí mismos al trabajar todos los días– o sentirse física, mental y emocionalmente preparado para trabajar – nada más importa. Si no se mantienen físicamente
activos, comen una dieta saludable, duermen bien y controlan su estrés, les faltará el enfoque, la energía y el impulso para tener éxito.
Por ello, al hablar del valor de la inversión, es importante recordar que estudios realizados a nivel global refieren que las ventajas (retorno inmediato) que se da al invertir en un plan de bienestar, son los siguientes:
Beneficios inmediatos:
31% menos días enfermos.
50% menos lesiones.
13.4% reducción en costo de siniestralidad.
Rendimiento empresarial y productividad
36% incremento en la intención de permanecer en el trabajo.
49% más productivos.
46% más comprometidos en la organización.
29% disminución en la rotación
