El repositorio secreto del talento

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¿Dónde están los profesionales que no hay manera de encontrar?

Disfunciones en el mercado laboral

El mercado laboral presenta dos grandes disfunciones. La primera es de carácter cuantitativo. En términos agregados, la oferta es muy superior a la demanda: una gran cantidad de personas tienen el propósito de trabajar y, de hecho, no encuentran empleos a la medida de su cualificación. Eso genera dificultades objetivas para el acceso a rentas y por lo tanto un incremento en el porcentaje de la población en riesgo de pobreza. Además, si esta situación se prolonga en el tiempo, produce frustración y merma la autoestima de las personas.

La segunda disfunción es de carácter cualitativo. Paradójicamente, cuando desagregamos estos datos pavorosos de desempleo, nos encontramos con que las organizaciones encuentran muchas dificultades para cubrir determinadas posiciones. Hay perfiles profesionales en los cuales la demanda supera claramente a la oferta. Esta tensión produce otro tipo de dificultades. Entre otras, la ralentización de los planes de crecimiento de las empresas y la pérdida de posición competitiva.

 

Causas de los desajustes en el mercado del trabajo

Cuando se analizan las causas de esta situación, muchos dedos acusadores se levantan señalando al sistema educativo. Se considera, en particular, la responsabilidad de las instituciones de educación superior. Supuestamente, las Universidades y Escuelas de Negocios están diseñando y otorgando títulos que tienen ya poco que ver con un mundo en transformación. A juicio de este coro de críticos, el sistema educativo sigue anclado en un conjunto de competencias y de capacidades que pertenecen al pasado. Los más extremistas llegan incluso a poner en duda la validez actual de los títulos. Proclaman que un título académico es, por definición, un papel obsoleto. A través de los planes de estudios lo que se ha hecho es describir un conjunto de competencias válido para un escenario pasado. De hecho, en algunas industrias existe una cierta tendencia en los procesos de selección para considerar el título académico como un mérito más, pero no ya como un requisito.

Considero que esta crítica no es del todo justa. El error de base consiste en dividir la vida en dos partes: una primera etapa en la que nos dedicamos sobre todo a formarnos, y una segunda etapa en la que ponemos en práctica los conocimientos adquiridos. La realidad, antes y ahora, es que la formación es un proceso continuo, no solo una etapa pasajera y provisional de nuestras vidas. Si alguien quiere ser competitivo en su carrera profesional y aportar valor en las organizaciones para las que trabaja, debe mantener constantemente abiertos sus procesos de capacitación. Los sistemas de educación superior no pretenden formar a profesionales que desde el primer día conozcan a la perfección las tareas en las que consiste un puesto de trabajo que, tal vez, ni siquiera existía cuando comenzaron sus estudios.

Lo que podemos pedir a los sistemas de educación superior es que formen a personas críticas, con capacidad para pensar de forma creativa. Lo que cuenta no es solo lo que esas personas sepan al recibir su título, sino la extraordinaria curva de aprendizaje que puedan acreditar tras su paso por las aulas. Por mi experiencia, muchas universidades y centros de Formación Profesional han entendido el rol que les corresponde en esta nueva etapa. Son conscientes de que algunos o incluso muchos de los conocimientos que transmiten pueden quedar obsoletos en un tiempo relativamente corto. Precisamente por eso, se proponen seriamente que sus estudiantes, una vez enfrentados a sus obligaciones profesionales, sean capaces de desarrollar en el menor tiempo posible la capacidad para dar respuesta a las demandas del entorno. Para alcanzar este objetivo se enfocan en formar a profesionales polivalentes, frente a la antigua tendencia de orientarse a los perfiles muy especializados. Ponen además el énfasis en el desarrollo de capacidades útiles independientemente de los conocimientos vigentes en cada momento. Por ejemplo, la capacidad de manejar eficazmente las relaciones, las habilidades para la gestión de equipos y personas, la resolución de problemas, etc.

 

Un ejercicio de autocrítica

Ante un problema como el que describo, el lamento es una estrategia estéril. Y limitarse simplemente a señalar los errores cometidos por otros, nos acaba eximiendo de nuestra propia responsabilidad. Tanto la Academia como el mundo profesional podrían realizar un ejercicio más práctico de autocrítica. En primer lugar, los centros de educación superior y las empresas deben incrementar mucho más sus relaciones. Es imprescindible que ambos entornos incrementen las dinámicas de retroalimentación. Ni las empresas se pueden permitir el lujo de vivir de espaldas a la Academia, ni la Academia puede seguir hasta cierto punto ajena a las demandas cambiantes de las industrias para las que forman a sus estudiantes.

En particular, las empresas que se quejan de la falta de profesionales con un determinado perfil competencial deberían implicarse de forma mucho más activa en la formación y el desarrollo de esas personas que necesitan. Es demasiado cómodo esperar que alguien se ocupe por ellos de esa tarea.

 

Frente a la opinión generalizada de que faltan determinados perfiles de profesionales, la experiencia muestra que hay mucho talento disponible. Debemos rechazar la pretensión según la cual todo lo que necesitamos debería estar disponible desde ya en el mercado. El trabajo de las empresas que desean competir con ventaja consiste en que, a través de acciones bien planificadas y mediante las necesarias inversiones, desarrollen a esos profesionales, en el menor tiempo posible. La guerra por el talento debe dejar de ser un océano rojo, en el que la práctica más frecuente es captar a los empleados más cualificados que trabajan para nuestros competidores, a golpe de talonario. Propongo una estrategia de océano azul, en la que esos mismos recursos sean empleados para hacer crecer a las personas, al mismo tiempo que lo hacen nuestros negocios.

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ESCRITO POR

HR Blogger

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