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Se puede decir con tranquilidad que estamos ante la sentencia más relevante del Tribunal Supremo de los últimos años, y no únicamente por el tema que le tocaba solucionar a nuestro Alto Tribunal, sino también por la forma en que lo ha hecho.
La sentencia, con fecha de 22 de diciembre de 2014, explica que hasta la fecha, la jurisprudencia de los Tribunales Superiores de Justicia, ha venido dividiéndose en dos posturas: la tesis «rupturista» (aquéllos que consideraban que debía hacerse tabla rasa de las condiciones laborales), y la tesis «conservacionista» (aquéllos que entendían que las condiciones laborales debían mantenerse).
Pues bien, finalmente ha ganado la tesis «conservacionista», y las condiciones laborales deben mantenerse.
No obstante, el Tribunal Supremo reconoce que los convenios decaen y pierden su vigencia, cuestión que se había puesto en duda, entre otros, por el TSJ del País Vasco, en sentencia de 26 de noviembre de 2013, en la que yo asistía como abogado a la empresa demandada.
Por lo tanto, la conclusión es clara: el convenio pierde su vigencia, pero las condiciones laborales se mantienen porque se encuentran ya «contractualizadas» en el contrato de trabajo de cada empleado desde el mismo inicio de la relación laboral.
El Tribunal Supremo hace el siguiente razonamiento: el convenio efectivamente está vencido por superar el año de ultractividad, si bien las condiciones laborales quedaron desde el primer día recogidas en el contrato de trabajo, razón por la que se mantienen aunque ahora decaiga el convenio. De esta forma, si la empresa quiere rebajar el salario (por ejemplo), ya no tiene que acudir al «Descuelgue o Inaplicación del convenio», sino que podrá hacerlo a través de la modificación sustancial de los condiciones de trabajo, y lógicamente siempre que exista causa objetiva.
Por otro lado, en la sentencia del Tribunal Supremo, éste señala que los «nuevos trabajadores» no tendrán la malla de protección que otorga el convenio. ¿Significa que está permitiendo el T.S. una doble escala salarial? ¿Significa que a los trabajadores de nuevo ingreso, al no serles de aplicación el convenio ya vencido, podemos pagarles conforme al convenio de ámbito superior, es decir, pagarles menos?
Y es que, tal y como ha venido estableciendo el Tribunal Constitucional, la doble escala salarial es ilegal cuando se recoge expresamente en el mismo convenio colectivo, porque es entonces cuando vulnera el Derecho a la Igualdad.
El caso sobre el que genera la duda la sentencia del Tribunal Supremo no es ese. Se trata más bien del caso contrario. Se trata de un supuesto en el que el convenio ha vencido y la empresa, a los trabajadores de nuevo ingreso, al no poderles aplicar dicho convenio, les aplica un convenio con salarios inferiores, generándose una situación delicada en la empresa, ya que hay trabajadores que perciben el salario el convenio vencido (salario contractualizado en su contrato de trabajo) y otros de nuevo ingreso que perciben un salario inferior.
Como este es el siguiente problema que se cierne sobre el supuesto tratado por el Tribunal Supremo, acudimos a la misma doctrina del Tribunal Constitucional, con objeto de intentar aclarar dicha cuestión.
En particular, y entre otras, la sentencia del Tribunal Supremo, de 17 de junio de 2010, que recoge doctrina del Tribunal Constitucional, establece:
«La sentencia del Tribunal Constitucional 27/2004, de 4 de marzo, según resume la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre del 2007, expresa, en relación a un supuesto en donde el convenio colectivo establecía una doble escala salarial de las características aludidas, las siguientes consideraciones: «a) la desigualdad atribuible a la fecha de ingreso ‘no ofrece otro soporte visible que una minusvaloración de un grupo segregado y peor tratado, lo que no tiene acomodo en la Constitución a la luz del principio de igualdad (art. 14 CE ) ni tampoco en la perspectiva social que impone esa connotación de nuestro Estado de Derecho en conexión con la igualdad efectiva de los individuos y los grupos en que se integra (art. 9.2 CE )’; b) la diferencia así planteada ‘es igualmente ajena, ad intra del convenio, a algún tipo de contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida con el art. 14 CE . No consta pacto alguno que implique compromisos empresariales dirigidos efectivamente a compensar, favoreciendo a los trabajadores perjudicados, por el trato salarial peyorativo al que se les somete, ni siquiera previsiones que con base en pautas de compensación o reequilibrio determinen el establecimiento de la diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva’; c) la solución podría haber sido distinta si la desigualdad de trato hubiese venido completada ‘por otros factores por sí mismos diferenciadores o justificativos de la razonabilidad de la diferencia de manera que la relación entre la medida adoptada, el resultado que se produce y lo pretendido supere un juicio de proporcionalidad’; y d) que tras la Ley 11/1994, por la que el derecho a la promoción económica pasó a ser dispositivo, ‘pueden incluso respetarse tan sólo los derechos ya causados bajo el convenio anterior o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente por los antiguos trabajadores (art. 25.2 LET ). Sin embargo nada excusa la necesidad de que en el nuevo convenio, y a partir de su entrada en vigor, se fije una estructura salarial que trate por igual a todos los trabajadores a los que ha de aplicarse (sin perjuicio de que se respeten las percepciones consolidadas); pues lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa’.»
(…)
«Por tanto, visto es que, con arreglo a la doctrina del Tribunal Constitucional y de este Tribunal Supremo el retribuir con distintas cuantías la antigüedad de los trabajadores en función de la fecha de ingreso es contrario al principio de igualdad y sólo excepcionalmente puede admitirse cuando se impongan elementos compensadores a favor de los desfavorecidos o mayores cargas a los beneficiados.»
Así las cosas, entendemos que la sentencia del Tribunal Supremo, a pesar de reconocer que las condiciones están «contractualizadas», reconoce el decaimiento de los convenios y la desprotección que ello supone para los trabajadores de nuevo ingreso.
El planteamiento de una posible «doble escala salarial» que pueda ser considerada ilegal queda a nuestro juicio diluida por la doctrina del Tribunal Constitucional, en el sentido de que esta situación que genera el decaimiento no vulnera el Derecho a la Igualdad porque no hay un mismo convenio colectivo que recoja dicha doble escala salarial.
En la situación de decaimiento normal del convenio se aplica un convenio (el de ámbito superior), que no recoge una doble escala salarial, sino que recoge una única escala salarial. La cuestión es que dicha escala salarial del convenio de «ámbito superior» (ahora aplicable tras el decaimiento del anterior convenio), en muchas ocasiones, será inferior a la del convenio extinto, y ello trae consigo un conflicto salarial.
No obstante, dicha situación salarial conflictiva, a nuestro juicio, no supone un problema de «doble escala salarial» ilegal, y por tanto, a nuestro juicio, dicha situación, salvo un cambio de criterio en el Tribunal Constitucional, no es una situación prohibida.
