¿Cómo demuestran las empresas que les importa el bienestar de los colaboradores?

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A cinco años de implementada la NOM035, que fue un ‘rompe aguas’ en el ámbito laboral al estar dirigida a identificar riesgos psicosociales, y luego de tres años de pandemia, la estabilidad y el sentido de bienestar de los colaboradores se tranformó. En la actualidad, 4 de cada 10 personas consideran que trabajan en exceso, según se estima en el ´Reporte de Riesgo Psicosocial en México´, de la consultora Mercer Marsh.

Previo a la crisis de salud, la percepción de riesgo por carga y por jornada de trabajo extenuante y sin objetivos claros,  se encontraba en un 38%. En la pandemia este porcentaje aumentó a 43% y, a la fecha, con el retorno a oficinas, ese sentimiento de que se trabaja más de lo debido se mantiene en aumento, de acuerdo con el mismo reporte de Mercer.

Esto significa que las experiencias que se viven todos los días en el lugar de trabajo, incluyendo cómo se logra o no la desconexión laboral, son determinantes para incrementar o disminuir el bienestar de las personas y que éstas, a su vez, tienen un impacto en el desempeño, la productividad -e incluso-  la siniestralidad en las empresas. Hoy, saber de qué se puede enfermar un coloborador, el costo del siniestro y el impacto a nivel de cultura y organización, es vital.

Precisamente, teniendo como objetivo identificar qué diferencia a las empresas que invierten en la salud integral de las personas, de aquéllas que no lo hacen, y las áreas de oportunidad,  este año tuve la oportunidad de coordinar -editorialmente- el estudio Factor Wellbeing 2023, una investigación realizada por el Instituto de Ciencias del Bienestar Integral (ICBI) de Tecmilenio, que desde 2021 se dio a la tarea de conocer el estado de salud de los empleados(as), en organizaciones mexicanas y reconocer a áquellas que cuentan con altos estándares de bienestar aplicando la medición Factor Wellbeing.

Factor Wellbeing se sustenta en el Modelo BEAT, que representa cuatro principales dimensiones: Bienestar organizacional, Enfoque de liderazgo positivo, Ambiente positivo y Trabajo significativo. La investigación realizada demuestra que las organizaciones que favorecen experiencias de bienestar en estas dimensiones logran mejores resultados en términos de productividad.

Aquí una ‘radiografía’ de acciones de bienestar que hoy se impulsan en México:

B

·       97% de las empresas cuentan con servicios de bienestar que ayudan al cuidado de la salud del personal, tales como check-up médico, examen de la vista, campañas de vacunación, membresías a clubes o gimnasios, entre otras.

·       94% capacitan al personal en  salud mental, manejo de estrés, desarrollo de hábitos saludables.

·       91% realizan campañas de promoción de hábitos saludables (alimentación, descanso, ejercicio u otros).

E

·       88% capacitan a sus líderes con enfoques que apoyan el liderazgo positivo.

·       75% capacitan a sus líderes para la gestión de equipos remotos/híbridos.

A

·       97% realizan dinámicas que promueven las relaciones entre su personal y en conexión con sus familias, lo cual genera compromiso, involucramiento y satisfacción.

·       92% promueven experiencias positivas con muros de reconocimiento, hacen visibles los logros de la organización y decoran con frases inspiradoras los espacios de la organización.

·       88% cuentan con espacios de recreación y socialización para el personal entre los cuales destacan los comedores, juegos de mesa o digitales, salas de lectura, entre otras.

T

·       97% vinculan a su personal con iniciativas de voluntariado.

·       88% organizan acciones para recopilar artículos y hacer donativos.

·       75% realizan acciones de sostenibilidad corporativa.

Los datos reflejados en este estudio nos hablan de que las empresas, más que en otros períodos, ponen atención en generar bienestar. Pero también son un llamado a no ‘conformarse’ con la dimensión de bienestar más significativa en cada caso. Hay que utilizarlos de guía para saber cómo diseñar acciones respondiendo a áreas de oportunidad demandantes, como diseñar planes de acuerdo a la generación a la que corresponden los colaboradores, o cambios regulatorios en el país.

Algo que observamos con claridad en este estudio, es que el concepto de la salud en las organizaciones se encuentra en constancia evolución pero hay un enfoque en ayudar al colaborador a que perciban como “significativo” y de impacto su labor en empresa. Un alto porcentaje de empresas refiere contar con una estrategia de bienestar enfocada en incrementar y mantener el compromiso, por ejemplo. Aunque el futuro inmediato demande los planes de atención psicosocial (salud mental), tener liderazgos basados en el bienestar y vincular las acciones con datos como el costo por siniestralidad de los incidentes de salud.

En este estudio se denota como principal actividad de bienestar entregar beneficios a los colaboradores que “hagan sentido”. Un ‘hilo conductor’ en las organizaciones participantes es ‘ayudar’ a comprender lo significativo de cada función realizada por el colaborador. Vista esta idea en números, los colaboradores sienten una alta capacidad de realizar su trabajo (94%), establecer metas relevantes y plantear diversas maneras para lograrlas (91%). Incluso, el 89% de los más de 10,000 entrevistados se sienten capaces de afrontar adversidades laborales y sobreponerse a ellas.

La dimensión que obtuvo el puntaje más alto (en una escala de 1 a 5 puntos) fue trabajo significativo, mientras que la más ‘baja’ fue bienestar organizacional, es decir, los recursos que se entregan en las empresas para crear hábitos saludables.

Un 81% de las personas encuestadas, por ejemplo, consideran que su trabajo los acerca a su propósito de vida, otro hallazgo similar a las tendencias que se observan en el entorno global, pues las personas buscan satisfacer la necesidad de hacer un trabajo que sea valioso, favorezca la armonía con el propio sistema de creencias o el entorno familiar.

En este estudio también se pudo identificar cómo se perciben los beneficios por generación. Los datos muestran que tanto baby boomers como generación X reportan niveles de satisfacción superiores, en lo que se refiere a bienestar organizacional, que lo sucedido con los grupos de Millennials (Y) y los centennials.

Entre las razones que pueden explicar las menores puntuaciones reportadas por las generaciones Y y Z, destaca que las nuevas generaciones, es decir los centennials, son más exigentes en cuanto a las prácticas de bienestar que esperan de una organización.

Le dan más valor al equilibrio entre las responsabilidades laborales y las actividades de ocio y recreación. En esta línea,  el trabajo híbrido o remoto puede ser una herramienta que permita los colaboradores que van ingresando al mundo laboral la posibilidad de destinar menos horas en traslados y aprovecharlas en actividades más valiosas, tanto para su trabajo, como para su vida personal.

En contraste, los millennials quieren tener instalaciones adecuadas para la promoción de los hábitos saludables, debido a que es una población que se empieza a preocupar por indicadores de salud, como obesidad, hipertensión, diabetes, sedentarismo, entre otros.

Otro hallazgo que que no hay que perder de vista es lo relacionado con ¿cómo viven las diferentes generaciones? La justicia en los procesos de promoción y el plan de crecimiento en la organización.

Los colaboradores X y millennials están menos conformes con lo transparentes que son los empleadores en promociones laborales respecto a lo que reportaron los baby boomers y centennials. Este hallazgo pudiera asociarse a que la generación de los colaboradores baby boomers está cercana a la jubilación y tendrían menor interés en crecer dentro de las organizaciones, en tanto que las personas más jóvenes apenas están integrando el mercado laboral y aún no han tenido tiempo de buscar involucrarse en procesos de promoción.

Son los empleados X,  que para el año 2025 conformarán más del 75% de la población activa global, los más preocupados porque se transparenten los movimientos laborales. “No sienten que haya total justifica” , su preocupación se debe a que están en la etapa donde hay responsabilidades personales y familiares que atender y demandan justicia cómo serán promocionados.

Metodología: Las empresas aplicaron un cuestionario de 52 preguntas, que mide experiencias de bienestar en varios aspectos: recursos en la empresa para generar bienestar, la relación con el líder directo, la satisfacción en las interacciones con compañeros y el trabajo significativo, que se refiere a cómo la persona alinea su propósito de vida con las actividades laborales.

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ESCRITO POR

HR Blogger

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