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Diversidad. Ese bonito concepto que, al igual que le ocurre a Innovación, tanta falta hace en las organizaciones pero que a la vez suele introducirse desde una errónea interpretación.
Veamos un ejemplo. La mayoría de las empresas españolas (80%) utiliza algún tipo de variable para medir su Diversidad Corporativa, frente a un 20% que no dispone de ningún indicador. El 70%, contempla la variable sexo para medir su Diversidad, seguidos de un 62% que tiene en cuenta la discapacidad y un 61% que considera el factor edad.
¿Dónde está el problema?
Como explican los propios autores del Informe de Adecco, en que la mayoría de las estrategias de Diversidad siguen basándose en etiquetas como el sexo, la edad o la discapacidad. Por ello se habla de Diversidad de género, Diversidad generacional o Diversidad funcional. Sin embargo, estas estrategias no son realmente Diversidad, al no contemplar al 100% de los empleados sino sólo a los considerados grupos en riesgo de exclusión. Por lo tanto, no estaríamos ante estrategias de Diversidad, sino ante políticas de inclusión de personas en situación de mayor vulnerabilidad.
Que no es lo mismo. En verdad la diversidad es menos compleja y exótica de lo que creemos, pues hace alusión a todo aquello que marca una diferencia dentro de un grupo, bien sean características físicas, organizacionales, psicológicas o conductuales. Vaya, el ser humano en sí mismo. El problema está en que en los últimos años son muchas las empresas que han desencadenado sin saberlo entre sus filas justo todo lo contrario: estandarización y uniformidad. Algo que empieza desde el proceso de contratación, con la búsqueda de perfiles muy similares, y que se agrava al confundir el “sentir la cultura de empresa” con estandarización en la forma de pensar, sentir y el comportamiento de los empleados.
Además, a esto tenemos que sumarle otra complejidad más, que nos atañe a todos.
¿Sabías que nuestra naturaleza humana busca la afinidad física, emocional e intelectual?
Por ello nos reconfortan las personas en las que nos reconocemos, y parecemos, porque no nos estresan de más. De ahí que lo habitual sea buscar “almas gemelas” o «personas espejo».
Si además se parecen físicamente a nosotros ¡pues aún nos gustan más! Un estudio publicado en The Personality and Social Psychology Bulletin pidió a un grupo de personas que eligiera de entre dos fotos qué persona del sexo opuesto le parecía más atractiva; la primer foto era una de ellos mismos combinada con la de un extraño, y la segunda era de dos extraños. Por supuesto casi todos eligieron al primer sujeto como el más atractivo.
Llevado al terreno romántico, como ejemplo, la mayoría de los usuarios de plataformas de citas comienzan conversaciones con personas que comparten educación, raza, nivel socioeconómico y por supuesto, rasgos físicos. Esto no nos inclina precisamente a descubrir, apreciar, aprender y maravillarnos de personas diversas a nosotros.
¿Cuántos matchs laborales -y de vida- nos estamos perdiendo?
Es importante conocer cómo nos relacionamos y las preferencias naturales “de agrupación” cuando nos estamos enfrentando por vez primera al complejo desafío de la inclusión y la diversidad en la empresa. Desde esa honestidad de preferencias a la similitud podremos buscar la manera de construir nuevas sinergias organizacionales, sabiendo además que si lo conseguimos los beneficios percibidos por la diversidad son muchos, como el aumento de la creatividad y la innovación (72%) y la mejora del clima laboral (50%).
Hablémonos, descubrámonos, mezclémonos más.
