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Escrito por Daniel López Paíno, Director de la Unidad de Negocio HCM Iberia
8 de cada 10 empresas tienen dificultades para encontrar a los profesionales que necesitan según el estudio ‘Desajuste de talento 2023’ elaborado por ManpowerGroup. Una cifra sorprendente que, por segundo año consecutivo, marca un récord histórico. La diferencia entre lo que ofrece el mercado y lo que buscan las organizaciones sigue incrementándose exponencialmente. Y no solo pasa en el sector privado. La Administración Pública también está siendo víctima de esta recrudecida guerra por el talento.
Actualmente, tanto las empresas privadas como los organismos públicos deben hacer frente al complicado reto de gestionar y atraer a los mejores profesionales, un desafío que, en el ámbito empresarial, ocupa los primeros puestos. Y en el sector público, todo parece indicar que las estrategias de RR.HH. son insuficientes. De hecho, uno de los desafíos sistémicos a los que se enfrentan las Administraciones Públicas radica en la necesidad de actualizar tanto sus procesos de selección como de desarrollo profesional.
Búsqueda de talento en un contexto de relevo generacional
Este contexto es preocupante y resulta necesario ser abordado. En primer lugar, se necesita iniciar un proceso de reflexión constructiva sobre qué tipo de Administración Pública y de funcionarios se van a necesitar en una sociedad digital. La lógica hace pensar que la prestación de servicios será muy diferente a la que estamos acostumbrados y esto requerirá de profesionales con habilidades distintas; capacidades y conocimientos que, tal y como se augura, deben estar basados en el dominio de las nuevas tecnologías.
En segundo lugar, la Administración Pública ha de resultar (más) atractiva para que los mejores profesionales o el mejor talento no sean reacios a trabajar en ella. El relevo generacional es uno de sus retos: nos encontramos ante una inminente y masiva jubilación de los baby boomers en puestos públicos. Esto quiere decir que las instituciones –ya sean locales, regionales o estatales– van a requerir de nuevos profesionales que serán, en el plazo más corto, los nacidos entre los años 80 y 90. Hablamos de los millennials: nativos digitales, más y mejor preparados, con una mayor capacidad multitarea, hijos de la globalización y poco conformistas.
Atendiendo a las características de esta generación, la búsqueda de nuevos perfiles no parece una tarea fácil. Sabemos que la flexibilidad, en sus distintas formas, es la herramienta preferida para tratar de incorporar y fidelizar el talento que necesitan. No obstante, existe una problemática previa a la fase de contratación: despertar el interés de los potenciales candidatos. Una cuestión para tener muy en cuenta a la hora de diseñar una estrategia de Recursos Humanos.
Employer Branding, clave para las AAPP
Existe una opinión bastante generalizada sobre el desfase de los actuales sistemas de acceso y de selección en la Administración. El modelo de oposiciones y las pruebas para incorporarse a la función pública apenas se ha modificado en los últimos 40 años, a excepción de los temarios. Las Administraciones Públicas necesitan mejorar su imagen como empleadores y esto supone reformular sus procesos de selección hacia modelos más atractivos y accesibles.
El acceso a los profesionales que se ajusten a las vacantes requiere unificar, homogeneizar y automatizar las fórmulas de acceso a las ofertas de empleo público. Esto no es otra cosa que digitalizar dicho departamento mediante la incorporación de soluciones tecnológicas. Un nuevo modelo no se concibe si este no es rápido, sencillo y asumible para la mayoría de los órganos administrativos. Porque el objetivo es doble: conseguir una mejor experiencia y mayor atractivo para los candidatos, al tiempo que se ahorra tiempo y costes, se simplifican los procesos y se logra una mayor eficiencia organizativa para las propias Administraciones Públicas.
Redes (digitales) de colaboración entre administraciones
La digitalización permite la automatización de muchas tareas y puede utilizarse como ayuda para seleccionar a los perfiles y candidatos ideales. También permite compartir información entre las distintas administraciones –aprovechando el trabajo de unas y otras– y, en consecuencia, reducir todos los costes y el tiempo ligados a la búsqueda de personal. En este punto, sería interesante la creación de órganos especializados y permanentes para la organización de procesos selectivos, con la participación de miembros de distintas administraciones que trabajan en el mismo campo. Esto permitiría la creación de una base de datos de talento y seleccionar los perfiles más ajustados a las necesidades de cada institución.
Otra de las razones por la que la imagen de las AAPP se ha podido ver dañada es por la opacidad en el proceso de acceso al empleo público. Por ello, una vez que se hubieran adoptado dichos cambios en la búsqueda de talento, habría que poner el foco en la transparencia y en la comunicación de estos procesos. Los organismos públicos necesitan ofrecer información clara sobre los proyectos y puestos de trabajo. Una mayor divulgación y accesibilidad de las ofertas contribuye a captar la atención de un mayor número de candidatos.
Las soluciones tecnológicas para la gestión de los RR.HH. por ejemplo, pueden ayudar a las administraciones a crear un portal que agrupe y unifique todas las vacantes abiertas en tiempo real. Además, para hacer las ofertas más atractivas, habría que explicarlas correctamente y proporcionar más información; como enlaces de interés con contenido de diferentes pruebas, ejemplos prácticos y simulaciones de ejercicios de convocatorias anteriores.
Supervivencia institucional
Todo lo expuesto anteriormente reafirma que el déficit de talento no es una problemática aislada, sino que también afecta a la Administración Pública. Por tanto, la necesidad de rediseñar la estrategia de RR.HH. es muy importante. A medida que el reloj avanza, no basta con identificar las deficiencias. Si queremos una Administración Pública eficiente y a la altura de las demandas contemporáneas, es imperativo adaptarnos a la era digital y sintonizar con las expectativas y habilidades de las nuevas generaciones. No es una cuestión de modernidad, sino de supervivencia institucional, excelencia en el servicio a la ciudadanía y competitividad.
