«Concreción diaria» de la reducción de jornada: Polémica sentencia que enfrenta la reforma laboral y los convenios colectivos.

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En las últimas semanas se ha venido comentando esta sentencia como una de las sentencias que dinamitaban parte de la Reforma Laboral. A nuestro juicio no es cierto, la sentencia no viene a interpretar la Reforma Laboral, sino que lo único que señala es que la Ley marca unos mínimos que pueden ser mejorados por convenio colectivo.

Para entender el por qué de este razonamiento es importante poder situarnos en el marco legal  del hecho discutido, así como conocer, aunque sea de forma somera,  los hechos que acontecieron y que derivaron en la controvertida sentencia que aquí analizamos.

Evolución de la regulación normativa de la reducción de jornada hasta la Reforma Laboral
Para poder entender la importancia jurisprudencial de esta sentencia es necesario conocer el cambio que supuso la Reforma Laboral en la regulación normativa de la reducción de la jornada de trabajo.
En particular, la redacción del artículo 37.5 ET, vigente hasta el día 11 de febrero de 2012, era la siguiente:
«5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.»

No obstante, a partir del día 12 de febrero, en virtud de la modificación operada por la Reforma Laboral de 2012, la redacción vigente hasta la actualidad, es la que sigue:
«5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.»

De esta forma, la Reforma Laboral de 2012 estableció que el derecho a la reducción de jornada por guarda legal, debía ejercitarse en el marco de la «jornada diaria» del trabajador.
Así las cosas y con un ejemplo práctico, antes de la Reforma era posible que el trabajador optase por repartir las horas y concentrarlas en días determinados (por ejemplo, trabajar lunes, miércoles y viernes, y no ir el martes y el jueves). Tras la Reforma Laboral, y con la introducción del concepto «jornada diaria», la reducción de jornada debe hacerse en relación con las horas de cada día.

En este sentido, tras la Reforma Laboral de 2012, en aplicación de una interpretación literal del citado artículo 37.5 ET, por parte de los Tribunales, han venido estableciendo en repetidas sentencias que, efectivamente, la reducción de jornada debía realizarse sobre la jornada diaria.
De esta forma, entre otras, la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 33 de Barcelona (Comunidad Autónoma de Cataluña), Sentencia de 23 abril 2014, establecía:
«Como ya se ha expuesto, la doctrina científica ha entendido -en forma coincidentemente crítica- que la adición del término «diaria» comporta, necesariamente, que la reducción de jornada deba ser «diaria», esto es, determinadas horas cada día (como sostiene la demandada), y no puede concentrarse o «acumularse» en un día a la semana, aún dentro de su distribución de jornada ordinaria (como pretende la demandante).»

Sentencia de la Audiencia Nacional, de 23 de marzo de 2015:
ANTECEDENTES DE HECHO:

  • En 2014, una trabajadora de una empresa de ‘Contact Center’ solicitó a su empresa una reducción de jornada por cuidado de hijos menores de 8 años, pero propuso la reducción de tal manera que no trabajaba los fines de semana que le correspondían, a pesar de que su contrato de trabajo establecía que la distribución de su jornada semanal era de lunes a domingo.
  • Acogiéndose a este aspecto de su contrato de trabajo, y a la novedad introducida por la reforma laboral (que introduce el concepto de «jornada diaria»), la empresa denegó a la trabajadora el reparto propuesto por ésta, en el que se excluían los fines de semana.
  • Dicha solución sería correcta de no existir en su convenio colectivo una mejora sobre lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores para este supuesto. Pero en el presente caso, el propio convenio colectivo, establecía en dos artículos la regulación de la reducción de jornada. En uno (el 32) reproduce el texto del Estatuto de los Trabajadores de 2012, pero sin calificar a la jornada ni de ordinaria ni de diaria. En el siguiente artículo sí se hace referencia a la concreción horaria como derecho del trabajador, y ahí el término empleado es de «jornada ordinaria», no «jornada diaria».
  • Esta cláusula es interpretada por la empresa, en el sentido de que ese es un término superado, que procede adaptarse a los nuevos tiempos estatutarios, y la jornada de referencia debe ser la diaria.

 RESUMEN DE LA SENTENCIA DICTADA POR LA AUDIENCIA NACIONAL:

  • La Audiencia Nacional en su sentencia entiende, que establecer «jornada ordinaria» en el convenio colectivo es claramente más favorable para el trabajador que lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores («jornada diaria»).
  • Por ello, entiende que el convenio colectivo puede perfectamente mejorar las previsiones del Estatuto de los Trabajadores (en este caso, introducidas por la Reforma Laboral):

«Nos hallamos ante un supuesto de normas legales que fijan condiciones mínimas. En estos supuestos la ley, sin intención de plenitud o monopolio, se limita a fijar unas condiciones «mínimas», que en cuanto a tales son también imperativas, pero que, precisamente en cuanto mínimas, dejan abierta la posibilidad de ser elevadas a mejoradas por otras normas, básicamente por los convenios colectivos. Es el caso del artículo 37.6ET que reenvía al Convenio Colectivo que podrá establecer criterios para la concreción horaria.»

Conclusiones:
El caso recogido en la sentencia es, a nuestro juicio, claro en el sentido de que el convenio es posterior a la Reforma Laboral, por lo que las partes conocían la modificación operada por el legislador, y aún así quisieron mejorarla. Parece más bien un desliz de la Patronal en la negociación del convenio que otra cosa.
Por ello, y siempre a nuestro juicio, la noticia tal y como fue difundida en diferentes medios de comunicación pudo generar confusión.

En todo caso, curiosamente la sentencia sí tiene interés, no por el supuesto analizado (convenio posterior a la reforma laboral), sino porque la Audiencia Nacional también indica que igual solución se habría llegado de ser un convenio anterior a la Reforma Laboral:
«5).En cualquier caso, aunque el convenio fuera anterior a la modificación del artículo 37.5 del ET se llegaría a la misma solución si se tiene en cuenta que el convenio colectivo se integra en el sistema de fuentes laborales y más en concreto en el art. 3.1.b) del Estatuto de los Trabajadores. Esto significa que a la situación de concurrencia generada por el convenio colectivo y el Estatuto de los Trabajadores en el ámbito de regulación de la relación laboral serán de aplicación las reglas de solución de concurrencia que establece el art. 3 ,para la concurrencia entre ésta y los convenios colectivos : los principios de jerarquía y modernidad; la prevalencia de las normas de Derecho necesario absoluto, el principio de norma más favorable y la preferencia aplicativa de «los mínimos de Derecho necesario. (.)»

Y resulta especialmente interesante, porque se pronuncia sobre una cuestión que está pendiente también de resolver el Tribunal Supremo, cual es la validez de las cláusulas convencionales anteriores a la Reforma Laboral, y que a nuestro juicio, no parece tan clara como la ve la Audiencia Nacional.
En concreto, en relación a los «pactos en contrario» relativos a la ultraactividad de los convenios colectivos, el Tribunal Supremo está pendiente de unificar doctrina, validando los pactos anteriores a la Reforma Laboral, o invalidándolos.
Se trata de una cuestión muy dudosa en aquéllos supuestos en los que las partes negociadoras utilizaron la literalidad del Estatuto de los Trabajadores antes de la reforma laboral. En tales casos, muchas veces suele ser, su incorporación en el convenio, más un automatismo que una voluntad de mejorar realmente las condiciones. Por ello, no admite una solución genérica sino que habrá que valorar en cada supuesto, según cada texto convencional, la verdadera voluntad de las partes en el «momento» de la negociación y firma del convenio.

En todo caso, es clara la apuesta de la Audiencia Nacional por validar los pactos anteriores a la Reforma Laboral. Ahora toca esperar cómo se pronuncia el Tribunal Supremo sobre esta última cuestión.

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ESCRITO POR

HR Blogger

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