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Retener el talento dentro de las empresas no es una tarea sencilla. Nos encontramos en una época de cambios, donde el mercado laboral ofrece más facilidades para que los profesionales puedan migrar a otras compañías.
Cerca del 20% de los nuevos empleados que son contratados no permanecen más de tres meses en sus organizaciones. La falta de motivación o de expectativas dentro de la empresa son algunos de los factores que provocan esta fuga de talento. Por ello, conocer las inquietudes de nuestros profesionales y desarrollar planes de carrera para mejorar su experiencia en la compañía son unos de los retos principales a los que se enfrentan los profesionales de Recursos Humanos.
Las nueva era digital ha hecho que los procesos de RRHH sean más innovadores. Así, surge el concepto Inbound Talent, una metodología de gestión de talento que busca involucrar activamente al profesional para mejorar su experiencia en la organización. Cuando una compañía ha logrado atraer a un candidato y convertirlo en su empleado, a través de las técnicas vistas anteriormente en las fases de Inbound Recruiting e Inbound Conversion, el siguiente objetivo es conseguir su fidelización. A esta fase se la denomina Inbound Development y es la tercera incluida dentro de la metodología denominada como Inbound Talent y que comienza a aplicarse cuando el profesional lleva un mínimo de seis meses contratado, se encuentra sujeto a movilidad o tiene un alto potencial y poco compromiso.
Este método tiene como objetivo poner en marcha acciones y planes de desarrollo personalizados dirigidos a mejorar la experiencia del empleado. Como muchas de las metodologías de gestión del talento, el Inbound Talent parte de situar al empleado en el centro de todas las acciones, lo que se conoce como “Employee Centricity”. Conocer a nuestros empleados es muy importante para diseñar planes de talento personalizados y adaptados a las necesidades de cada profesional. Es por ello que para conseguir la fidelización de nuestros empleados se debe ir paso a paso, teniendo en cuenta 5 elementos claves:
- Persona. Se trata de comprender y entender las inquietudes, expectativas y necesidades del empleado en su relación con la organización. En la fase de Inbound Development, el concepto de persona, adquiere gran importancia ya que tendremos que segmentar según el tipo de “empleado”, para focalizar así cada acción de desarrollo.
- Itinerario de la persona: que mapea el viaje del empleado. Conocer los hitos o momento clave que nuestro empleado ha vivido desde que entró en la organización.
- Personalización. Consiste en aplicar la unión de “persona” + “itinerario” para obtener así una experiencia individualizada de los empleados. Cabe señalar que cuanto más personalizada sea una acción, más posibilidades tendremos de impactar positivamente en el empleado al que va dirigida.
- Automatización. Para poder llevar a cabo una correcta metodología inbound, es necesario contar con una solución tecnológica que integre en una única herramienta todos los procesos que necesitamos aplicar.
- Análisis. Tras haber aplicado los pasos anteriores, es necesario medir los resultados de nuestra estrategia. Los datos obtenidos en esta medición son la base para reajustar a quién nos dirigimos y cómo lo hacemos, todo ello con el objetivo de mejorar resultados.
En definitiva, si queremos retener el mejor talento dentro de nuestras empresas, debemos poner en marcha una estrategia de Inbound Development, para la que previamente habremos elegido nuestro colectivo de empleados, detectado los hitos y decidido un plan de acción para los próximos seis meses. Un plan estratégico que contará con tres momentos principales: evaluar, actuar y medir, y con el que conseguiremos fidelizar a nuestros empleados para que próximamente se conviertan en embajadores de nuestra organización.
“Formar bien a la gente para que pueda marcharse. Tratarles mejor para que no quieran hacerlo”. Richard Branson
por Pilar Albo (Social Media Specialist en Meta4)
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