Claves para escuchar la voz de tu colaborador

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Para Talento Humano ha sido tradición medir el clima organizacional y definir planes de acción que permitan incrementar el compromiso del colaborador trabajando en el ambiente laboral. Hace 5 años las empresas no querían saber mucho de diagnósticos, consideraban que tardaban tiempo en algo que no les iba a generar valor, querían las estrategias y planes de trabajo inmediatos. Hoy esta situación es diferente: una gran parte  de la estrategia de talento humano cambió el clima por el “engagement” del empleado, algunas incorporaron la medición de cultura y cambio como parte de su gestión y otra minoría evolucionó de tomar mediciones esporádicas en el tiempo para hacerlo con una alta frecuencia.

Gracias a la tecnología hoy podemos capturar información de valor con mayor eficiencia, en tiempo real, y usarla para tomar mejores decisiones. Si usted aún no sabe como conocer lo que piensa su colaborador y usarlo a favor de su gestión hoy compartiré 5 claves que debe tener en cuenta en este proceso:

 

1.- Piense primero en cuál es la información que necesita conocer.

Siempre asesoro a las organizaciones llevándolas a pensar cuál es la generación de valor que están dando y cómo una gestión efectiva de talento humano realmente está aportando para lograr la estrategia de negocio. Por esta razón es más efectivo pensar en preguntas que ayuden a encontrar estas respuestas, algunos ejemplos de

  • ¿Los resultados de negocio que tenemos son coherentes con la estrategia de talento humano que estamos desarrollando?
  • ¿Cuáles son los factores de cultura y del comportamiento de las personas que impiden o facilitan los resultados?
  • ¿Los procesos que tiene la organización facilitan la vivencia de los comportamientos que deseamos?
  • ¿Incrementar una acción X nos da más rapidez en los resultados claves de la empresa?
  • ¿Los líderes de la organización están aportando a que los resultados se den? ¿Cómo lo están haciendo?
  • ¿El logro de los proyectos / iniciativas / programas está correlacionado con la forma en que hacemos las cosas?
  • ¿Qué estamos haciendo bien y que nos falta para que el colaborador tenga el máximo potencial?

Si está midiendo clima organizacional, engament del empleado o cultura organizacional no pierda de vista que lo que necesita saber es como desde estas perspectivas hay una correlación con los indicadores estratégicos de su organización.

 

2.- Segmente a sus colaboradores de manera inteligente.

Escuchar a sus colaboradores tiene su ciencia, no solo se trata de medir, se trata de identificar lo que dicen los subgrupos y subculturas. Como seres humanos y según nuestra experiencia de vida pensamos, sentimos y actuamos de maneras diferentes aun cuando hagamos parte del mismo grupo social.

Un gran número de colaboradores puede segmentarse por diferentes criterios, teniendo en cuenta su contexto y su forma de interactuar en la organización. Segmente a los colaboradores en grupos uniformes más pequeños que tengan comportamientos y características semejantes teniendo en cuenta su rol, ubicación geográfica, sexo, edad, estado civil, contexto familiar y nivel educativo. Pero no se quede solo con estos criterios, puede ir más allá segmentando según su personalidad, estilo de vida, actividades y actitudes.

Es muy interesante saber lo que opina una generación determinada (generación centenial), un equipo de trabajo (equipo comercial) o los altos potenciales (high potentials) de su organización.

 

3.- Seleccione los instrumentos de medición indicados.

Mi primera recomendación en este punto es que no se quede solo con encuestas o cuestionarios que le den una cifra o un número. Detrás del dato siempre hay una razón de valor que lo justifica, por lo tanto, vaya más allá de las encuestas y entable conversaciones con sus colaboradores, obsérvelos y escúchelos. Solemos dar más importancia al dato que a una opinión y tratándose de percepciones, toda información es necesaria para crear estrategias y planes efectivos.

Para obtener datos cuantitativos y cualitativos la clave es que sepa cuales utilizar y cuando hacerlo. Mis 3 recomendados además de una buena encuesta, son:

  • Etnografía: Es la observación directa por parte de un experto en espacios clave que evidencian la cultura actual de la organización, la manera como las personas hacen su trabajo. Observar como un líder maneja un comité de trabajo o como un equipo de Call Center atiende al cliente puede dar mas información que si les hiciera una encuesta.
  • Procesamiento del lenguaje natural: Si utiliza encuestas hay que aprovechar lo mejor de la tecnología para hacer preguntas abiertas que complementen las respuestas cerradas. Existen motores de procesamiento de lenguaje natural que automatizan el procesamiento de la data cualitativa que obtenemos de una encuesta, lo cual anteriormente era muy dispendioso. No es lo mismo que nuestro colaborador responda en una escala de 1 a 10 que tanto recomendaría a otras personas a su organización para trabajar sino las razones que hay detrás de esta recomendación. La Inteligencia Artificial hoy nos ayuda con la interpretación de emociones en respuestas de texto largo que nos indican rápidamente y con un alto nivel de asertividad las emociones de las personas.
  • Herramientas de pensamiento de diseño o “Design Thinking”: El pensamiento de diseño nos ha dejado herramientas muy simples y prácticas para poder identificar los insights de las personas; estas herramientas usadas en la voz del colaborador nos ayudarán a identificar emociones, pensamientos y acciones que son de alto valor para el diseño de planes específicos para movilizar la conducta humana.

 

4.- Establezca correlaciones

Valide que la data obtenida responda las preguntas que quiere responder. En cualquier proyecto de analítica de datos la riqueza está en que fuentes de datos puede correlacionar. El mejor ejemplo de correlaciones lo vemos cuando cruzamos los indicadores de desempeño de una persona, un equipo o un líder con los resultados de la medición de engagement o cultura, porque podríamos comprobar que comportarse de determinada manera ayuda a lograr más fácilmente los resultados que la organización pide.

Si un equipo comercial tiene un resultado muy favorable en una medición de clima o engagement, pero sus resultados no son los esperados, algo puede estar pasando y no nos sirve quedarnos con un buen indicador de compromiso. Correlacionar fuentes de datos e indicadores nos puede ayudar a encontrar si el ADN cultural de la organización es lo que lleva a lograr los resultados.

 

5.- Tome decisiones

Tomar decisiones implica que cuente con información de valor, aquella que le permita hacerlo con oportunidad, indicándole caminos o posibilidades y con datos confiables y seguros. Recuerde que medir no es el fin, es el medio para conocer información de valor que le permita tomar buenas decisiones en la gestión de su talento.

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HR Blogger

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