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En medio de la creciente digitalización del trabajo y las necesidades puntuales de la fuerza laboral, hay que imaginar que existirán nuevos factores, como el cambio generacional, que impacten las expectativas de contratación y hacer carrera en una organización.
A esta conclusión llegó el informe ‘The New Human Age’, 2023, publicado por la firma de capital Humano ManpowerGroup. Este documento, así como diversas voces que desde el término de la pandemia refieren una transformación en el lugar de trabajo, sirve como base para llegar a una de las conclusiones de trabajo que -considero. tendrán mayor demanda este 2023:
Los empleadores que inviertan en humanizar el homeoffice y las oficinas, son aquellos que obtendrán mayor aprobación y lealtad de los empleados.
No es nuevo que desde Recursos Humanos hemos hablado desde hace años de la importancia de poner al colaborador ‘al centro’. Más allá del debate de si tal objetivo se logra o no, me parece que el mayor reto es ¿cómo las empresas demuestran, transparentan, que quieren apoyor al colaborador (ponerlo al centro), sin perder el eje de sus negocios?
Y aquí comienza un ejercicio interesante de cuáles son esas intenciones, convertidas en acciones concretas que marcarán tendencia este año:
Primera tendencia ¿abro oportunidades a todas las personas?
Los requisitos de títulos universitarios se han utilizado durante mucho tiempo para filtrar candidatos, y el auge de la tecnología de análisis de currículums aceleró esa tendencia. Pero hay una desventaja: muchos candidatos sin títulos universitarios no pueden acceder a mejores trabajos, a pesar de tener habilidades y experiencia que los hacen más calificados.
Esta es una tendencia detectada por ManpowerGroup, misma que me lleva a reflexionar cómo los empleadores están buscando estrategias para reducir o eliminar requisitos de grados universitarios, apostando por un plan de comunicación y desarrollo de habilidades interno.
Google, Delta Air Lines e IBM son solo algunas de las firmas que están cambiando datos, información, criterios al contratar, pues no solo se fijan en el rendimiento académico, para medir mejor el potencial de empleabilidad de un candidato, sino que recurren a una amplia gama de evaluaciones, como aquéllas orientadas a integridad, para tomar una decisión que va más allá del título.
Lo que pongo ‘sobre la mesa’ es si como recursos humanos, particularmente en la región de América Latina, estamos listos para integrar e impulsar estos nuevos criterios de contratación.
Segunda tendencia: el propósito y el equilibrio importan
Resulta que para 2025, la Generación Z constituirá el 27 % de la fuerza laboral y el 88 % de los trabajadores de la Generación Z dice que la pandemia ha afectado lo que quieren de su trabajo frente al 65 % de los trabajadores mayores de 55 años, de acuerdo con los datos recabados por la firma de capital humano.
Esto significa, si lo vemos en una cifra general, que 8 de cada 10 personas creen que la colaboración presencial genera ideas más creativas e impulsa la camaradería en el lugar de trabajo. Así que, la interacción cara a cara debe valorarse independientemente de las facilidades que la tecnología nos brinda para estar en comunicación, y ésta es otra de las tendencias y retos que nos quedan para 2023: mi rol como facilitador que escucha las ideas de colaboración de todos para convertirlas en modelos de trabajo más colaborativos y humanos.
Escasez de talento se coloca en la tercera posición
En 2022, el 75% de las empresas reportaron escasez de talento. Para ampliar sus grupos de talento, más empleadores están reduciendo o eliminando los requisitos de títulos universitarios, como ya se mencionó. Una de las líneas de trabajo para frenar la escasez es centrarse en las habilidades adquiridas a través de la experiencia laboral y de vida previa.
Sin embargo, y éste es un dato que preocupa: solo 19 % de los responsables de contratación buscan activamente contratar a jubilados que regresan, o a personas mayores de 55, 60 años, con una experiencia importante. Esto crea una desventaja laboral evidente para los adultos mayores.
Por ello, además de dar la bienvenidad al talento experimentado, es indispensable mejorar las habilidades de los trabajadores, en general. Invertir en ello y no mirarlo como una ‘fuga’ de dinero sin retorno, pues si la emrpesa no lo hace, los colaboradores se mejorarán a sí mismos y pondrán la vista en otra organización.
Actualmente, según el informe The Human Age, el 57 % de los empleados ya buscan capacitación fuera del trabajo, porque los programas de capacitación de la empresa no les enseñan habilidades relevantes, no avanzan en su desarrollo profesional o no los ayudan a mantenerse competitivos en el mercado.
Las mujeres están más motivadas que los hombres para trabajar en la oficina
Esta población refiere que la sociabilidad, la conexión y la posibilidad de poder continuar con su carrera, son las razones de peso para regresar a la oficina. Cuatro de cada 10 mujeres señala que es menos probable tener acceso a tiempo con líderes senior, sino regresan a la oficina, mientra 3 de cada 10 reportan menos posibilidades de ser consideradas para una promoción.
A su vez, buscan una mejor segmentación entre el trabajo y el hogar; este hecho debe poner a las empresas en alerta, si aún no lo están, sobre lo conveniente de impulsar estrategias como las conversaciones de carrera para evitar la fuga de talento femenino, entre otras acciones.
Hasta aquí son cuatro las tendencias que pueden ocupar la planeación y creatividad de las áreas de recurso humano.
En una siguiente entrega, abordaremos otros escenarios que también impulsan cambios en las organizaciones; desde cómo aprovechar fenómenos como nearshoring (para la capacitación de colaboradores en México), hasta la manera de transfomrar la cultura al interior de la empresa con nuevas reformas que convergen en el país: vacaciones, cambio en el sistema de pensiones, aumento en salario y entrada en vigor de la Norma del teletrabajo.
