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El presente artículo incluye una breve referencia de las principales novedades legislativas, los cambios más relevantes en el ámbito de Seguridad Social, y los pronunciamientos de los Tribunales más destacados de los meses de julio, agosto y septiembre del año 2018.
En el ámbito de la Seguridad Social, el día 5 de julio fue publicada en la página web del SEPE una nueva versión de la Guía de bonificaciones y reducciones a la contratación laboral, en la que destacan las siguientes dos novedades:
- Se incluye la referencia a una nueva bonificación por conversión en indefinidos, de contratos para la formación y el aprendizaje con ayuda de acompañamiento. En concreto, se trata de una nueva bonificación (250 €/mes) incluida en la reciente Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2018, por medio de la Disposición Adicional 121 ª.
- Prórroga de la aplicación de la bonificación a la prolongación del periodo de actividad de los trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores de turismo y comercio y hostelería vinculados a la actividad turística. En concreto, las empresas pertenecientes a estos sectores podrán aplicar una bonificación del 50% en las cuotas empresariales, en los meses de febrero, marzo y de noviembre de 2018.
El día 20 de septiembre, se publica una nueva versión de la citada Guía, sin cambios relevantes, ya que únicamente se añade, en la definición del término “bonificación” del Glosario de términos, la siguiente expresión: “Estas bonificaciones podrán estar cofinanciadas por el FSE”.
Ese mismo día, se publica una nueva versión de las Guías de bonificaciones y reducciones de trabajadores autónomos y trabajadores con discapacidad, destacando las siguientes novedades:
- Bonificaciones y reducciones a trabajadores autónomos: En relación con las nuevas altas de familiares colaboradores, se adapta la redacción de este apartado a lo dispuesto en el artículo 35 de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo, que regula la bonificación de los trabajadores autónomos que, por altas de familiares colaboradores, tendrán derecho tendrán derecho a una bonificación durante los 24 meses siguientes a la fecha de efectos del alta, equivalente al 50% durante los primeros 18 meses y al 25% durante los 6 meses siguientes.
- Bonificaciones y reducciones a trabajadores con discapacidad: Se añade un nuevo apartado con la siguiente expresión: “Las bonificaciones de las cuotas a la Seguridad Social descritas podrán estar cofinanciadas por el FSE”.
El 9 de agosto tuvo lugar la publicación de una nueva versión de la Guía de contratos, con la inclusión de un nuevo apartado relativo al contrato para la formación y el aprendizaje con ayuda de acompañamiento, que supone una ayuda económica del 80 % del IPREM durante la vigencia del contrato para la formación y el aprendizaje, por parte de los jóvenes beneficiarios del Sistema Nacional de Garantía Juvenil. Además, la formalización de un contrato para la formación y el aprendizaje, con jóvenes beneficiarios de la ayuda de acompañamiento, supondrá para la empresa: 1) El disfrute una bonificación del 100% de las cuotas empresariales para empresas de menos de 250 trabajadores y del 75% para empresas de más de 250 trabajadores. 2) Por conversión en indefinido, una bonificación en las cuotas empresariales por contingencias comunes a la Seguridad Social que ascenderá a 250 euros mensuales (3.000 euros/año).
En relación con el Sistema RED, en los últimos meses se han publicado varios Boletines de Noticias RED:
- Boletín de Noticias RED 4/2018, de 3 de agosto, que anuncia cambios en el Sistema RED, como consecuencia de las modificaciones introducidas por la nueva LPGE 2018.
- Boletín de Noticias RED 5/2018, de 26 de septiembre, en el que destaca la creación de nuevos conceptos CRA, que deberán informarse a partir del 1 de octubre de 2018: CRA 0057 -HORAS COMPLEMENTARIAS PACTADAS-; CRA 0058 -HORAS COMPLEMENTARIAS DE ACEPTACIÓN VOLUNTARIA-; CRA 0059 –VACACIONES NO DISFRUTADAS, RETRIBUIDAS TRAS EL FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR-; CRA 0060 –VACACIONES RETRIBUIDAS NO DISFRUTADAS. COTIZACIÓN DURANTE EL CONTRATO-; CRA 0061 –PLUS DE TRANSPORTE Y DE DISTANCIA. UTILIZACIÓN DE MEDIOS COLECTIVOS APORTADOS POR LA EMPRESA.
El día 8 de agosto se publica una nueva versión del Manual del Procedimiento General del Sistema de Liquidación Directa, que incluye un nuevo apartado relativo al Servicio de solicitud de informe del estado de las liquidaciones, que permite a los usuarios obtener un informe en el que figuren los estados de las liquidaciones de los CCC asignados a la autorización durante este mes.
Por último, el 24 de agosto se publicó en la página web de la Seguridad Social una nueva versión del Certificado de empresa para la prestación por maternidad/paternidad. En este sentido, en relación con la prestación por paternidad, se incluyen campos para consignar datos generales (apellidos, nombre, DNI, nº Seguridad Social, etc) y un campo para señalar la modalidad de disfrute de la prestación: 1) Disfrute continuado. 2) Disfrute independiente de la 5ª semana. Todo ello, como consecuencia de la ampliación de la duración del permiso por paternidad y la posibilidad de disfrutar de la quinta semana de permiso de forma independiente, introducidas por la reciente LPGE 2018.
Una vez enunciadas las principales novedades publicadas por los distintos Organismos públicos, se incluye ahora una breve referencia a las normas más relevantes del segundo trimestre del año.
El día 4 de julio de 2018 fue publicada en el Boletín Oficial del Estado, la esperada Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018. Transcurridos tres meses desde la presentación del Proyecto de Ley ante el Congreso, a principios del mes de julio se publica el texto definitivo de una Ley de Presupuestos que, durante su tramitación parlamentaria, ha vivido un cambio de Gobierno. Las modificaciones más relevantes respecto del Proyecto de Ley inicialmente presentado son las siguientes: 1) Subida de las pensiones: Con efectos desde el 1/01/2018, las pensiones experimentarán un incremento del 1,60 %. 2) Ampliación de la duración del permiso por paternidad: Con efectos desde el día 5/07/2018, se amplía de cuatro a cinco semanas, la duración del permiso por paternidad. 3) Incentivos para el empleo autónomo en municipios con menos de 5.000 habitantes: En estos casos, finalizado el periodo inicial de 12 meses de aplicación de la tarifa plana, el trabajador autónomo tendrá derecho durante los 12 meses siguientes a estos mismos incentivos. En todo caso, todas las principales novedades que contiene la nueva LPGE, pueden ser consultadas en el siguiente enlace.
A finales del mes de julio, el día 27 de julio fue publicado en el Boletín Oficial de Guipúzcoa el Decreto Foral 22/2018, por el que se modifican los Reglamentos del IRPF y del Impuesto sobre Sociedades de Guipúzcoa, que entró en vigor al día siguiente de su publicación, con efectos desde el 1 de enero de 2018. Entre sus novedades, destaca la modificación del artículo 51 del Reglamento del IRPF, que regula el tratamiento de las cantidades destinadas a la actualización, capacitación y reciclaje del personal. En concreto, se adecúa el tratamiento tributario de los gastos de formación de Guipúzcoa, a la regulación estatal, que desde diciembre de 2017 introdujo la posibilidad de financiación indirecta de los cursos de formación exentos. Y, es que, ahora, se especifica que, dentro de los gastos de estudio para la capacitación o reciclaje del personal que no constituyen retribución en especie, se encuentran también aquellos que son financiados indirectamente por otras personas o entidades distintas de la empleadora, siempre que estas comercialicen productos para los que resulte necesario disponer de una adecuada formación por parte de la persona trabajadora. Es decir, son cursos de formación que no están financiados directamente por la empresa, sino por un tercero.
Al día siguiente, el día 28, fueron publicadas en el Boletín Oficial del Estado dos normas relevantes en el ámbito laboral:
Real Decreto 950/2018, de 27 de julio, por el que se modifica el Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de protección por desempleo: A efectos de la prestación por desempleo, se produce la equiparación entre los trabajadores a tiempo parcial, y los trabajadores a tiempo completo. En este sentido, se computarán las cotizaciones realizadas por los trabajadores a tiempo parcial de todo el período en que el trabajador haya permanecido de alta, con independencia que haya trabajado todos los días laborables o solo parte de los mismos, cualquiera que haya sido la duración de la jornada.
Resolución de 27 de julio de 2018, de la Subsecretaría, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 27 de julio de 2018, por el que se aprueba el Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020: El Plan recoge 75 medidas operativas y organizativas, orientadas a luchar contra el abuso y el fraude en la utilización de los contratos temporales, contratos a tiempo parcial, los excesos de jornadas y horas extraordinarias no pagadas, regularizar la situación de los “falsos becarios” e incumplimientos en materia salarial. Asimismo, promoverá la igualdad, la regularización de los falsos autónomos, entre otras figuras.
En el mes de agosto, el día 4, tuvo lugar la publicación del Real Decreto 997/2018, de 3 de agosto, por el que se modifica el Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social, que pretende garantizar la afiliación de los falsos autónomos en el Régimen General de la Seguridad Social, y trata de evitar incidencias que se han venido produciendo en los procedimientos iniciados por la Inspección de Trabajo cuando, tras practicar la TGSS las altas de oficio de los trabajadores en el Fichero General de Afiliación, las empresas o los propios trabajadores tramitaban la baja de esos mismos trabajadores y por esos mismos periodos a través del Sistema de remisión electrónica de datos (RED).
A continuación, se recogen, entre otras, las sentencias que hemos considerado más relevantes, dictadas en estos tres últimos meses.
En los últimos meses, el Tribunal Supremo ha dictado tres sentencias en materia de ultraactividad de los convenios colectivos. En concreto, se trata de las sentencias de 5 y 7 de junio, y 11 de mayo. En el primer caso (sentencias de 5 y 7 de junio) el TS afirma que la ultraactividad de los convenios caduca al año (periodo en el que el convenio anterior se sigue aplicando mientras se negocia uno nuevo), por lo que no procede aplicar el convenio anterior una vez pasado ese plazo. En concreto, la Sala considera que cuando el convenio de ámbito superior regula las mismas materias que el convenio fenecido, no existe una sucesión natural de un convenio de ámbito inferior por otro de ámbito superior, sino una sustitutio in integrum del convenio inferior por el convenio de ámbito superior que pasa a ordenar, de manera independiente, las relaciones laborales de la empresa, imponiéndose el cumplimiento de la norma legal en su plenitud.
A finales del mes de junio, el TSJ del País Vasco dicta sentencia de 26 de junio, deja sin efecto el cálculo indemnizatorio de los contratos temporales que se venía aplicando en base a la doctrina De Diego Porras (20 días de salario por año), reconociéndose únicamente el derivado de la aplicación del artículo 49.1 c) del ET: 12 días de salario por año de servicio.
La Audiencia Nacional, en sentencia de 28 de junio, realiza una distinción entre permisos retribuidos largos (como es el caso del permiso por matrimonio) y permisos cortos (como es el caso del permiso por hospitalización de familiares). Así, a juicio de la AN, los permisos largos están referidos a días naturales, que incluyen días laborables y no laborables, mientras que los permisos de corta duración están referidos a días, que deben interpretarse como días laborables. Por todo ello, la mención “días”, prevista para los permisos de corta duración (por ejemplo, el permiso por hospitalización de familiar, nacimiento de hijo, etc), debe interpretarse necesariamente como días laborables. Es necesario recordar que el Tribunal Supremo, en sentencia de 13 de febrero de 2018, estableció que los permisos se conceden para su disfrute en días laborables, pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja. En definitiva, el Tribunal Supremo entiende que el día inicial del disfrute de estos permisos no puede ser un día no laborable, sino el primer día laborable que le siga a aquél en que se produjo el hecho que da derecho al permiso.
En su sentencia de 7 de julio de 2018, el Tribunal Supremo, considera válido el despido disciplinario de una trabajadora tras su inasistencia prolongada e injustificada al trabajo tras un permiso retribuido, a pesar del requerimiento por escrito de la empresa.
Días más tarde, el 19 de julio, la Audiencia Nacional dicta sentencia en la que reconoce el derecho de los trabajadores varones a disfrutar del permiso de lactancia de forma acumulada en jornadas completas desde que concluya su permiso de paternidad.
El día 26 de julio, la Audiencia Nacional dicta sentencia en la que determina que, para poder disfrutar del permiso de 3 días por hospitalización de familiares, es necesario que el familiar causante del mismo pernocte en el centro hospitalario.
Por su parte, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en su sentencia de 7 de agosto, recuerda que la empresa filial (empleadora formal del trabajador) es la responsable de llevar a cabo las formalidades del despido colectivo (inicio del período de consultas, etc), según lo dispuesto en el artículo 2 de la Directiva 75/129/CEE, con independencia de que la decisión extintiva haya sido tomada por la matriz.
Ya en el mes de septiembre, el Juzgado de lo Social de Madrid establece, en sentencia de 3 septiembre 2018, los repartidores de comida a domicilio deben ser considerados trabajadores autónomos, al considerar que la relación entre ambas partes no reúne las notas características propias de una relación laboral.
Por último, el TJUE dicta sentencia en fecha 11 de septiembre, en la que determina que el despido de un médico por parte de un hospital católico y motivado porque se haya vuelto a casar después de divorciarse puede constituir una discriminación por religión y, por tanto, prohibida, ya que va en contra del derecho comunitario y de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE. Por tanto, la condición de que un médico que trabaje en un centro católico tenga que respetar el carácter sagrado e indisoluble del matrimonio conforme a la concepción de la Iglesia Católica no es un requisito profesional esencial, legítimo y justificado.
