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Debido al actual contexto digital, el mercado de trabajo es cada vez más complejo y con más ofertas laborales que van surgiendo para dar respuesta a las nuevas demandas del cambiante entorno.
Adicionalmente según un reciente estudio de Equifax sobre el mercado laboral, cerca del 40% de las nuevas contrataciones deciden cambiar de trabajo en los seis primeros meses. Ante este nuevo contexto, la segunda fase del Inbound Talent, la nueva metodología aplicada al ámbito de los RRHH que ya tratamos en nuestro post “Inbound Talent: claves para enamorar a tus empleados”, cobra una especial relevancia al tener como principal objetivo la alineación de las necesidades del empleado recién contratado con la organización, para reducir el riesgo de salidas producidas en los primeros meses y de aumentar su productividad en el menor tiempo posible.
Para poner en marcha ésta segunda fase denominada “Inbound Conversión” se deben tener en cuenta dos aspectos clave. En primer lugar, el establecimiento de una metodología de implantación, la cual nos proporcionará la estructura necesaria para la elaboración de un plan personalizado acorde a las necesidades y expectativas de cada empleado. Y en segundo lugar, la creación de un plan de acción personalizado elaborado en base a la información recopilada durante la fase de atracción, primera fase del Inbound Talent.
Seis recomendaciones para que tus nuevos empleados alcancen su máximo potencial
Con el objetivo de acelerar los procesos de inducción exhaustivo para alcanzar los máximo niveles de productividad de las nuevas incorporaciones, proponemos 6 recomendaciones que podremos incorporar a nuestro plan de conversión individualizado.
1º.- Establecer un proceso de acogida–onboarding– enfocado en el negocio. Las organizaciones que basen sus procesos de onboarding sobre una estrategia bien definida y alineada con los objetivos de negocio, conseguirán que sus profesionales establezcan relaciones que les permitan desenvolverse con soltura dentro de la empresa y ser más productivos. Para ello el uso de soluciones tecnológicas especializadas, posibilita incorporar los mecanismos necesarios para garantizar la incorporación de los nuevos empleados en la empresa, favoreciendo la comunicación entre los responsables de selección y contratación con los managers.
2º.- Fomentar las relaciones interpersonales, para generar ambientes de trabajo agradables, estableciendo unos niveles de comunicación más transparentes con los que, a largo plazo, se incrementarán los niveles de productividad. Para conseguir este objetivo, el Mentoring o el Networking son dos sencillas acciones que pueden proporcionar rápidos resultados.
3º.- Implementar procesos de evaluación continua. Resulta recomendable evitar que el resultado de la evaluación del desempeño esté condicionado únicamente por las acciones y el trabajo más recientes y extender el proceso de evaluación desde el primer día en que el empleado se incorpora a la empresa. De este modo analizaremos su capacidad de evolución y aprendizaje durante el periodo que estimemos evaluar.
4º.- Mantener contacto permanente con el nuevo empleado. Perder a un profesional clave puede afectar directamente a nuestra cuenta de resultados, por tanto, será fundamental establecer tres premisas de comunicación que permitan hacer un seguimiento permanente con ese empleado: comunicar de manera continua, rápida y a través de diferentes canales.
5º.- Fomentar la transparencia en la organización. Los empleados que se mantienen informados y comprenden su papel en el propósito y objetivos generales de la empresa, son más propensos a confiar en la organización. Una política de comunicación abierta y transparente para todos los empleados aumentará sus niveles de compromiso.
6º.- Detectar el potencial de los profesionales. Durante la fase de conversión, también es posible realizar una evaluación del desempeño y obtener feedback de las reuniones de seguimiento. Toda esta información puede ayudarnos a detectar el potencial de crecimiento del empleado en la empresa que deberá ser considerado con especial atención en el momento de su fidelización, la tercera fase del Inbound Talent, en la que realizaremos un análisis del talento en la organización utilizando para ello una matriz de potencial.
¿Cómo saber si hemos tenido éxito?
Para comprobar si hemos tenido éxito en el proceso de conversión, estableceremos indicadores clave como la reducción del tiempo transcurrido desde la incorporación del empleado hasta conseguir su máximo nivel de productividad, la mejora del impacto de las nuevas incorporaciones en el rendimiento, el incremento en el tiempo de permanencia de los nuevos empleados, el aumento del nivel de compromiso, la disposición de la información sobre el clima en la empresa o el conocimiento de las expectativas de los nuevos empleados.
Además, no hay que olvidar la importancia de contar con un sistema que nos dé soporte a la hora de agregar toda la información y que permita al área de RRHH poner en marcha acciones para aprovechar al máximo las oportunidades o corregir desviaciones sobre el plan de acción.
Si te interesó este post puedes acceder a nuestro e-book: Inbound Conversion: 6 pasos para que tus nuevos empleados alcancen su máximo potencial
