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Introducción
En un entorno laboral cada vez más condicionado por la volatilidad normativa y las necesidades cambiantes de empresas y profesionales, comenzar el año con solidez jurídica no es solo recomendable: es estratégico.
La reciente reconfiguración de los Reales Decretosley que quedaron en suspenso tras la no convalidación del RDL 16/2025, confirma una tendencia clara: la regulación laboral avanza, con independencia del ruido que pueda rodearla.
Para los departamentos de Recursos Humanos, asesorías laborales y equipos directivos, entender qué se mantiene, qué se ajusta y qué se proyecta en 2026 es fundamental para anticipar riesgos, asegurar el cumplimiento y planificar con rigor. En este artículo te ofrecemos una visión clara, directa y corporativa de los cambios más relevantes.
2026 empieza fuerte: así se reordena el marco laboral
Tras la caída del RDL 16/2025, el Gobierno actuó con rapidez emitiendo dos nuevas normas independientes que rescatan el contenido esencial:
- RDL 3/2026: revalorización de pensiones, ajustes de cotización y medidas urgentes del sistema de Seguridad Social, con efectos con carácter general desde el 1 de enero 2026.
- RDL 2/2026: actualización del escudo social, incluida la reformulación de la moratoria de desahucios para hogares vulnerables, en vigor desde el 5 de febrero 2025.
Aunque la publicación en dos textos diferenciados supone un cambio formal, lo relevante para las empresas es que la práctica totalidad de medidas laborales y de Seguridad Social siguen su hoja de ruta inicial.
Cotización y Seguridad Social: continuidad con impacto directo en nómina
Las áreas de nómina y compensación deben mantener el foco en varios ajustes clave:
1. Base máxima de cotización
La base máxima se actualiza aplicando la revalorización general de pensiones (2,7%) más un 1,2% adicional, lo que fija el nuevo límite en 5.101,20 €/mes. Su impacto sobre costes empresariales es inmediato.
2. Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI)
Se consolida en 0,90%, manteniendo su reparto 0,75% empresa y 0,15% persona trabajadora. Un ajuste modesto, pero que suma dentro del escenario de costes crecientes.
3. Cotización Adicional de Solidaridad
Los nuevos tipos de cotización y tramos de retribuciones para salarios altos continúan su expansión progresiva, afectando a colectivos directivos y perfiles con retribuciones elevadas:
- 1,15 por ciento a la parte de la retribución comprendida entre 5.101,21 euros y 5.611,32 euros, siendo el 0,96 por ciento a cargo de la empresa y el 0,19 por ciento a cargo de la persona trabajadora.
- El 1,25 por ciento a la parte de la retribución comprendida entre 5.611,33 euros y 7.651,80 euros, siendo el 1,04 por ciento a cargo de la empresa y el 0,21 por ciento a cargo de la persona trabajadora.
- El 1,46 por ciento a la parte de la retribución que supere los 7.651,80 euros, siendo el 1,22 por ciento a cargo de la empresa y el 0,24 por ciento a cargo de la persona trabajadora
4. CNAE2025: obligación inmediata
Desde enero, la Tesorería evalúa automáticamente la actividad empresarial a través del nuevo CNAE2025. Si la empresa no ha comunicado el código actualizado, se aplicará el tipo más alto entre los posibles correspondientes al CNAE 2009, lo que puede suponer un incremento inesperado en cotizaciones.
Una revisión interna es más que recomendable
Empleo: límites reforzados en el uso de despidos y ayudas
Los nuevos decretos mantienen una premisa clave: las ayudas públicas no pueden convertirse en un instrumento para justificar despidos.
Así, las empresas que se beneficien de determinados mecanismos de apoyo:
- No pueden alegar el incremento de los costes energéticos como causa objetiva.
- No pueden utilizar elementos derivados del contexto bélico internacional para justificar extinciones contractuales, especialmente si aplican los instrumentos del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.
Este enfoque se alinea con las políticas de mantenimiento del empleo que se consolidaron tras la pandemia y que siguen marcando tendencia.
Sanidad y talento crítico: incentivos específicos
El RDL extiende un año más la compatibilidad entre jubilación y actividad profesional para facultativos clave del Sistema Nacional de Salud, especialmente en atención primaria y pediatría.
El mensaje es claro: retener talento estratégico es vital para garantizar la continuidad del servicio público.
Si tu organización gestiona personal sanitario o presta servicios a administraciones públicas, este punto requiere un análisis detallado de plantillas y escenarios de planificación.
Solvencia empresarial: un balón de oxígeno temporal
Se mantiene también una medida muy esperada por el tejido empresarial:
la prórroga excepcional en la causa de disolución, excluyendo del cómputo las pérdidas de 2020 y 2021.
Este margen adicional permite a empresas solventes afectadas por impactos extraordinarios recuperar estabilidad sin incurrir en obligaciones societarias más gravosas.
Conclusión: un 2026 que exige precisión y anticipación
Este inicio de año confirma un mensaje contundente para las organizaciones:
la normativa laboral evoluciona para dotar de estabilidad al sistema, incluso cuando el contexto político se mueve en sentido contrario.
Las empresas que revisen a fondo sus procedimientos de nómina, cotización y gestión del empleo ganarán competitividad y seguridad jurídica. Actualizar CNAE2025, validar los nuevos tipos de cotización y reforzar la supervisión de ayudas y causas de despido ya no es opcional: es parte del ADN del cumplimiento laboral moderno.
Porque, en definitiva, adaptarse a tiempo no solo protege a la organización: la posiciona mejor ante el futuro.
