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Adaptación: «Acomodarse a las condiciones del entorno”
Con el paso del tiempo, es fácil perder el foco sobre nuestras prioridades, y esto hace que nos desviemos de nuestras prácticas. Esto puede conducir a una falta de efecto en los resultados a largo plazo.
Los acontecimientos de los dos últimos años han provocado que la reactividad sea clave para la función de RR.HH. Inicialmente, cuando estalló la pandemia, fue necesario garantizar la seguridad de las personas, además de garantizar que la productividad de las organizaciones se mantuviera intacta, que la colaboración fuera efectiva y que la comunicación resultase clara.
Pero, si en 2022 este enfoque reactivo continúa sin control, esta desviación causará estragos. La capacidad de reacción ante situaciones inesperadas puede ser una forma eficaz de superar situaciones adversas, pero no es una forma de construir una visión a largo plazo. 2022 es el año para alejarse de esta reactividad y de dar la bienvenida a la proactividad a la hora de responder a lo que sucede a nuestro alrededor.
¿Cómo? Reajustando tu estrategia, tus procesos y tus actividades de RR.HH. hacia una visión a más largo plazo teniendo en cuenta estos 4 elementos;
1. Propósito sobre las tareas
El propósito y el significado en el trabajo son, una vez más, la máxima prioridad. Al fin y al cabo, somos humanos; no robots. Según el estudio de McKinsey de 2021, el 70 % de los empleados encuestados afirmó que el sentido del propósito viene definido por el trabajo. Algo que no resulta sorprendente, ya que pasamos la mayor parte del tiempo de nuestras vidas en el trabajo y éstos a menudo, constituyen gran parte de nuestra identidad, para bien o para mal.
Varios estudios realizados a lo largo de los años han demostrado que llevar a cabo un trabajo significativo y con un propósito, resulta fundamental para el bienestar y la plenitud de las personas. Y no solo eso: los empleados que consideran que sus trabajos responden a un propósito (más allá de ser considerado como un conjunto de tareas para completar) generalmente presentan niveles más altos de compromiso, un menor absentismo y un mejor rendimiento laboral.
La pandemia de Covid-19 ha arrojado luz sobre las desviaciones en esta área en el seno de muchas organizaciones. Básicamente, se reduce a una mala comprensión de lo que puede ser el trabajo. ¿Es el trabajo una serie de tareas a realizar o una parte creativa y constructiva del día a día?
Casi dos tercios de los empleados de EE. UU. encuestados por McKinsey afirmaron que la pandemia del Covid-19 les había hecho reflexionar sobre su propósito en la vida. Es el momento de que las organizaciones ayuden a sus empleados a encontrar un propósito en el trabajo, reajustando las tareas diarias a otras de mayor calado.
¿Y cómo hacer que los trabajos vayan asociados a un propósito?
Estudios han revelado que hay tres factores principales que contribuyen a que el trabajo sea significativo:
- Autonomía, variedad y desafío
- Una buena conciliación entre la vida profesional y personal
- Interacciones sociales gratificantes
Sumado a estos factores importantes, la experiencia del significado en el trabajo se ve facilitada por la construcción de una cultura organizacional sólida y a través de un liderazgo transformacional y visionario.
2. Información útil sobre los datos
Durante mucho tiempo, los RR.HH. han tenido acceso a una gran cantidad de datos. Pero los equipos de RR.HH. más expertos han aprendido rápidamente a que la recopilación de estos datos no es una tarea administrativa, ni un objetivo final en sí mismo. Saben que hay un valor increíble escondido en su interior esperando a ser desbloqueado. El mayor desafío radicará en descubrir cómo recopilar los datos correctos y en determinar qué hacer con ellos. 2022 es el año para ajustar tus datos de RR.HH. y transformarlos en un valor añadido y real para tus empleados y para la organización.
Si alguna vez has sentido que has estado recopilando datos solo por el hecho de recopilarlos, te aseguramos que no eres la única persona. Esta ha sido una práctica de negocio demasiado común durante años.
En el entorno empresarial actual en constante evolución, más aún con la sombra persistente de la pandemia del Covid-19, todo lo que haga una empresa debe de tener un matiz 100 % global. Y la recopilación de datos no es una excepción a esta regla. De hecho, en el contexto del análisis de datos para RR.HH. cabe plantearse una pregunta importante: ¿estamos recopilando datos para ayudar a mejorar la vida de nuestros empleados?
En esta nueva era de análisis de personas, resulta necesario que el análisis de los datos se realice con un toque humano e incluso con un cierto nivel de empatía. Y aunque la noción de empatía en el contexto del análisis de datos puede parecer extraña en la teoría, en realidad no lo es.
Si tu propósito al recopilar datos específicos se centra en usarlos para construir un futuro mejor, más fuerte y productivo para tu organización y tus empleados, entonces estás aportando empatía a tu análisis de datos. Lo más probable es que hasta ahora no lo hayas visto de esta manera.
El análisis de RR.HH. se centra en utilizar datos para comprender cómo opera la organización y cómo puede crecer. Esta no solo es una forma mejor y más sólida desde el punto de vista estratégico de abordar la recopilación de datos internos, sino que también ofrece los siguientes beneficios:
- Al ser transparente sobre el hecho de por qué recopilas datos internos y cómo planeas usarlos para mejorar la experiencia de los empleados, te deshaces del concepto de «hermano mayor» que a menudo viene asociado con la recopilación de datos y, en su lugar, involucras a tus empleados para que participen activamente en la definición del futuro de tu organización.
- Al ir un paso más allá, cuando los empleados conocen que recopilas y analizas esos datos para mejorar sus vidas, eliminas los obstáculos o incluso los temores, que a veces van asociados a la recopilación de datos.
Cuando se cambia la percepción y forma de pensar sobre los datos, analizándolos desde un punto de vista de personas, se recupera ese elemento humano del análisis y se crean nuevas oportunidades para aportar un significado real y un valor procesable a los datos que tenemos al alcance.
Contar con las mejores herramientas, no solo permite analizar los datos del contexto, y no solo a través de hojas de cálculo interminables, sino que también permite que personas de otros campos puedan obtener conocimientos de forma rápida a partir de los datos obtenidos.
Este es un cambio de paradigma dentro del área de RR.HH. concretamente porque permite a sus equipos hacerse cargo de la cadena de valor de los datos como nunca antes lo habían hecho, y les proporciona una ventaja basada en el conocimiento para, no solo comprender lo que está sucediendo o evolucionando dentro de la organización, sino para poder tomar medidas reales al respecto.
3. Fomento de la colaboración en un nuevo contexto
Un consejo muy práctico es que los espacios de oficinas físicas también deben reajustarse a un nuevo propósito en 2022. A medida que el trabajo híbrido se ha convertido en el modelo de trabajo dominante en todo el mundo, al menos para los trabajadores del conocimiento, mantener los espacios de oficina tal y como eran ya no tiene sentido.
Los hallazgos de Accenture muestran que el 63 % de las empresas de alto crecimiento ahora trabajan de forma híbrida, lo que proporciona a sus empleados la flexibilidad de combinar el teletrabajo desde casa con el trabajo en oficina. Además, el 73 % de los empleados encuestados en la Encuesta de trabajo remoto de PwC indicó que estos preferían trabajar desde casa al menos dos días a la semana, incluso una vez que el Covid-19 ya no sea una preocupación.
Entonces, ¿cómo debería ser esta experiencia en la oficina en la actualidad? Debe estar diseñada para abarcar la colaboración y la interacción social. Es hora de despedirse de los cubículos individuales y de la idea de que venir a la oficina es para un día ininterrumpido de trabajo en solitario.
Ahora se trata de una oficina híbrida, que combina una sede corporativa, con oficinas en el hogar y satélites para que los empleados puedan decidir dónde quieren trabajar en función de la actividad que realizan: trabajo enfocado, colaboración en línea, lluvia de ideas en equipo o sesiones informativas presenciales para empleados.
4. Los profesionales de la próxima generación
Los cambios demográficos en la mano de obra significan que es el momento de reajustar los procedimientos, los procesos y las políticas. Para 2022, creemos que la llegada en masa de la Generación Z a la mano de obra cualificada es una tendencia que las organizaciones deben planificar.
Las personas más mayores de la Generación Z tendrán unos 25 años en 2022 (los nacidos desde 1997 en adelante), y constituirán una clara mayoría entre los nuevos graduados universitarios. Y, dado que llegarán en mayor número a puestos a tiempo completo en las empresas, los departamentos de RR.HH. se darán cuenta de que los trabajadores de esta generación cuentan con un conjunto diferente de ideas y prioridades para sus carreras profesionales, incluso si los comparamos con los Millenials.
Ser consciente de las diferencias anteriores entre los miembros más jóvenes de tu plantilla y adaptar tus RR.HH. será crucial para el éxito en 2022 y para más adelante.
