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Los CEO trabajan en diversas tendencias para gestionar el capital humano y Recursos Humanos es su aliado; pero los retos no son sencillos, problemas como la escasez de líderes y de compromiso están latentes en las empresas.
Al platicar con los responsables del área de Recursos Humanos un aspecto queda claro: las buenas intenciones en el trabajo no bastan, necesariamente, para alcanzar los resultados esperados. Lograr un desempeño destacado, como colaborador, y que, por consiguiente, impacte en la organización, requiere contar con un plan, saber a dónde se quiere llegar y por qué. Las conversaciones de carrera, las retroalimentaciones periódicas, el trabajo uno a uno es clave en la construcción de este plan.
Hasta aquí, no hay nada nuevo ‘bajo el sol’, tener empleados con mejores desempeños es un must a cumplir, el tema es ¿dónde están paradas las empresas y Recursos Humanos en este tema?
Para iniciar, pensemos en este ejemplo, ¿cómo se encuentra el desarrollo de líderes en todos los niveles de la empresa? El 49% de los empresarios señala que poner el ‘foco en liderazgo’ es uno de los principales cambios a realizar para mantenerse competitivo, según cifras de la firma PwC.
Esa intención no sorprende, el asunto es que hoy casi 60% de las organizaciones no cuenta con programas para desarrollar líderes y esto es tanto -permítanme la analogía- como ser un Ferrari y querer correr a 400 km por hora, sin saber si el camino está en buenas condiciones o lleno de baches. Si se quiere correr como una empresa de primer nivel, sin crear las bases con el equipo de trabajo, seguramente más de un problema surgirá en la ruta. Cómo lidiar con ello depende de la labor que cumpla Recursos Humanos como ‘copiloto’ en la organización.
Son diversos los desafíos respecto a talento donde nuestras áreas tienen toda la posibilidad de contribuir. Sirva esta propuesta para pensar cómo vamos en materia de aumentar el engagement, desarrollar programas de liderazgo, e incluso, reinventar la propia área de Recursos Humanos.
¿QUÉ TAL TENER MÁS LÍDERES?
La verdad, y tal vez no me dejarán mentir, el liderazgo suele enfocarse más a coordinar equipos, que habilitar a la gente para hacerse responsable de su propio desarrollo. En muchas ocasiones, seguimos pensando que RH es el ‘Dios Poderoso’ que debe estar a cargo de todo, cuando en realidad la gestión propia es algo que hoy demandan muchos colaboradores.
Estas son algunas herramientas que nos pueden ayudar para hacer un cambio de mentalidad, y que comparto a partir de conversaciones con responsables de Recursos Humanos:
- Es importante respaldar en la tarea de definir las características deseables en los líderes, como saber dar retroalimentación, elogio y reconocimiento a los colaboradores.
- Para determinar un nuevo enfoque de liderazgo, el CEO necesita promover un diagnóstico para saber si el estilo actual de sus líderes se alinea con el de la organización. Sin esto la posibilidad de fracaso para una nueva estrategia aumenta, hay que determinar cómo puede participar RH para llegar a esa redefinición.
- Determinar qué resultados quiere la empresa los próximos años y qué capacidades críticas y competencias necesitan reunir sus líderes es vital. Y recordemos que mientras más retos económicos, más urgente la necesidad de vincular desarrollo de liderazgo con habilidades críticas. – ¿Hemos determinado de manera reciente role models? Los líderes se necesitan en toda la empresa, no sólo en la pirámide.
Pensemos, finalmente, cómo despertar en las personas elegidas el sentido de urgencia, porque
convertir los planes de sucesión en prioridad es el complemento de un nuevo liderazgo.
COMPROMETER, PERO EN SERIO
Un error es ver el compromiso como medida de emergencia si los ánimos están bajos y no como una herramienta para que el equipo alcance resultados. El foco es fortalecer la comunicación y escucha con los colaboradores. Hoy 59% de las empresas califica como ‘débiles’ las prácticas para crear compromiso, de nuevo, ¿qué estamos implementado para hacer cambios en este tema?
Elegir a personas experimentadas que sirvan como mentor para que ‘lleve de la mano’ a los colaboradores puede ser una iniciativa para aumenta el compromiso. Recuerdo que en una conversación con la responsables de Recursos Humanos de Microsoft, el centro de la charla fue de qué manera asignar un mentor para cada joven que se recluta a través de universidades. A partir de ello, la pregunta es cómo lograr que los empleados estén disponibles para atender dudas. RH necesita ser un promotor importante en la eliminación de frases como “haz tu trabajo” e incorporar mantras más orientados como “compartamos ideas”.
Otra sugerencia es pedir a los empleados comentarios sobre ¿qué despierta interés sobre sus labores? e incluso ¿qué los atemoriza? para identificar cómo está su relación con la empresa. El reto es preguntar y dar retroalimentación asertiva, 90% de los jefes falla en eso. Por qué no cuestionar ¿qué hace falta para tu siguiente paso? y evitar emitir juicios sobre si el trabajo estuvo bien o mal.
RH: EL NUEVO SOCIO DE NEGOCIOS
Rediseñar esta área con una visión de asesor, es uno de los grandes retos, pero 68% de las empresas en México consideran que están “poco preparados” para lograr el cometido, según cifras de Deloitte. De acuerdo con conversaciones con propios responsables de esta área, estas son algunas sugerencias para reinventar su rol:
– Quitar la ‘emoción’ o la parte subjetiva a las decisiones y ser más estratégico. Como responsable del talento hay que demostrar el retorno de inversión que hay sobre las acciones que RH propone.
– Recursos Humanos necesita, no sé qué opine lector, hasta un cambio de por nombre, por mera transición. Mejor referirse a esta área como ‘Desarrollo y Talento’, lo que gestiona son personas con necesidades de crecimiento.
– Para respaldar al negocio en sus objetivos de rentabilidad hay que integrar tecnología. Si un un software para gestionar talento, permite reducir 15% el tiempo de reclutamiento, de acuerdo con datos disponibles en el mercado, porque se integra un portafolio más amplio de candidatos y la comunicación es directa entre profesionista y manager, porqué no pelear por una mayor inversión para el área en términos de tecnología.
La dificultad para cubrir puestos realmente afecta a las empresas. Los CEO’s que afirman que este problema está impactando su capacidad para responder las necesidades de los clientes en un grado ‘alto’. Trabajar en acciones más creativas para atraer y retener a los perfiles profesionales, escasos o no, es el reto en esta tendencia. ¿Qué tal desarrollar prácticas de atracción más agresivas, como buscar el talento fuera e incluir a grupos muchas veces excluidos, como mujeres y personas con discapacidad?
Y, para finalizar, suena trillado, pero hay un gran reto en ‘reimaginar’ las prácticas laborales. No importa el mejor software o tipo de oficina que se tenga, sino se cambia el enfoque tradicional de manager que infunde miedo, y promueve poco la comunicación, por el del colega que facilita instrucciones y orienta sobre cómo “auto -administrar” la carrera, entonces ¿cómo llegar a otro tipo de resultados?, mejores, con mayor compromiso por parte del empleado. Me parece interesante reconsiderar que Recursos Humanos tiene que contribuir, y mucho, en este cambio de mindset.
