Un desafío de las organizaciones inclusivas y diversas

Escrito por: Charo Gonzalez, Talent Manager en Iberia, Latam y África

La carrera sostenible

La gestión sostenible de la carrera profesional, término que aparece por primera vez en 2015 en el «Handbook of Research on Sustainable Careers» de Beatrice Ans De Vos y Jeroen M. Van der Heijden, se define como una secuencia de experiencias profesionales que, unidas a una variedad de patrones de continuidad a lo largo del tiempo, se caracterizan por la acción individual, dando sentido así a la persona. Asimismo, los autores reconocen que «las carreras son, en última instancia, propiedad del individuo y están afectadas por el contexto de vida total de la persona, que es dinámico y no siempre fácil de predecir» 

La gestión sostenible de la carrera está estrechamente relacionada con el concepto de “trabajo sostenible”: Según Eurofound, «El trabajo sostenible significa lograr condiciones profesionales y de vida que motiven a las personas en el mantenimiento de una vida laboral extendida». Desde la perspectiva individual, el trabajo sostenible permite mejores resultados laborales, transiciones más fluidas entre etapas de la vida y vidas laborales más largas. A nivel empresarial, esto puede llevar a una liberación del potencial creativo de los empleados, resultando en una mayor eficiencia o productividad. De este modo, la sociedad en general se beneficiaría, no solo de una población más saludable, sino también de tasas de empleo más altas, mercados laborales más inclusivos y menor presión sobre los presupuestos públicos.

Una fuerza laboral envejecida

Un ámbito específico de la gestión sostenible de la carrera que ha ganado un impulso especial es la gestión de la edad. La razón principal del auge de este término radica en el hecho de que la fuerza laboral está envejeciendo rápidamente en la mayoría de los países europeos. La fuerza laboral envejecida es el resultado del aumento en la esperanza de vida y la disminución de las tasas de fertilidad, entre otros factores. Sin embargo, los datos y la práctica sugieren que, a menudo, no se satisfacen las necesidades de los trabajadores mayores. Europa enfrenta un desafío importante en cuanto a la tasa de empleo de su fuerza laboral mayor. No obstante, la mayoría de las inversiones en Educación y en Formación Profesional se dirigen a personas que se encuentran en la primera mitad de su vida, lo que indica que no se favorece la gestión de la carrera a una edad más avanzada mediante políticas privadas o públicas, incluido el Fondo Social Europeo.

En el contexto actual del mercado laboral europeo, y en particular en España, los trabajadores mayores enfrentan una serie de obstáculos que dificultan su participación plena y eficiente. Entre los problemas más acuciantes se encuentran, la discriminación por edad, la obsolescencia percibida de habilidades y la dificultad para encontrar nuevas oportunidades laborales tras una desvinculación. Estas dificultades surgen de una combinación de factores: factores de «empuje» y «atracción» conducen a la jubilación anticipada (por ejemplo, incentivos para la jubilación, pérdida de motivación debido a perspectivas de carrera limitadas, etc.) y, por lo tanto, a una pérdida de fuerza laboral productiva. El envejecimiento de la población y el aumento de la longevidad han incrementado la presión sobre los sistemas de seguridad social, lo que lleva a políticas que alientan la prolongación de la vida laboral. Por otro lado, en muchas organizaciones predomina una percepción errónea de que los trabajadores mayores son menos adaptables a las nuevas tecnologías y modelos de trabajo, lo que limita las oportunidades de empleo y desarrollo para este grupo etario. Todos estos factores reafirman la necesidad de introducir y consolidar prácticas de gestión de la edad.

El enfoque de la carrera sostenible en Recursos Humanos

¿Qué políticas favorecen la mejora de habilidades y la gestión sostenible de la carrera? ¿Qué desafíos específicos abordan ciertos grupos objetivo como las mujeres? ¿Qué acciones de mejora podrían implementar las empresas en cuanto a la gestión de la carrera y la edad durante la segunda mitad de la vida de sus empleados y candidatos para asegurar que todos los empleados, independientemente de su edad, puedan contribuir plenamente al éxito de la organización?

A medida que las organizaciones buscan maneras de adaptarse a un entorno laboral en constante cambio, es crucial reconocer las necesidades y el potencial de los trabajadores mayores. Este grupo no solo aporta una riqueza de experiencia, sino que también posee habilidades de liderazgo, conocimiento sectorial y una capacidad probada para enfrentar y superar desafíos. Para maximizar su contribución, es esencial ofrecer oportunidades de desarrollo profesional que comiencen por la apertura del area de reclutamiento de las organizaciones a recibir y considerar a este sector de la población como candidatos potenciales, que incluyan formación continua, mentoría y roles que aprovechen sus fortalezas y que favorezcan su integración efectiva permitiendo la transferencia de conocimiento a generaciones más jóvenes y fomentando un entorno de trabajo colaborativo e intergeneracional, diverso e inclusivo.

La gestión de recursos humanos en el contexto del envejecimiento de la fuerza laboral requiere un enfoque multifacético:

·       En el ámbito del reclutamiento

Las organizaciones deben desarrollar estrategias inclusivas que eliminen sesgos de edad y valoren la diversidad de experiencia. En este sentido, incluir procesos de reclutamiento centrados en habilidades, competencias y experiencias, así como en las necesidades individuales de los candidatos mayores; beneficiarse de la contratación bonificada o de las ayudas públicas para la integración; el despliegue de campañas de employer branding específicas para determinadas edades y la orientación explícita hacia solicitantes mayores que estén desempleados, en riesgo de despido o ya en jubilación anticipada involuntaria son prácticas que todas las empresas deberían incluir dentro de su ciclo de gestión de talento.

·       La formación continua

Fundamental para mantener la relevancia y competitividad de los trabajadores mayores, proporcionando acceso a nuevas tecnologías y habilidades emergentes. Asimismo, el desarrollo de carrera profesional debe incluir planes personalizados que reconozcan las aspiraciones y capacidades únicas de estos colectivos.

·       Flexibilidad horaria

La implementación de horarios flexibles y el diseño de lugares de trabajo accesibles son prácticas esenciales para apoyar la salud y el bienestar de los trabajadores mayores, asegurando que puedan trabajar de manera efectiva y cómoda. La movilidad interna también debe ser promovida, permitiendo a los empleados mayores transitar hacia roles que se alineen mejor con sus habilidades y hagan más productivo su propósito.

·       Nuevas políticas

Los departamentos de recursos humanos enfrentan el reto de integrar prácticas de gestión que reconozcan y valoren la diversidad generacional. Esto incluye establecer políticas de diversidad e inclusión que no solo promuevan la equidad de género y raza, sino también la diversidad de edad. Al hacerlo, es esencial fomentar una cultura organizacional que valore la experiencia y fomente el aprendizaje continuo, asegurando que todos los empleados, independientemente de su edad, puedan contribuir plenamente al éxito de la organización.

·       Planes de salida

Finalmente, la desvinculación y la transición a la jubilación deben ser gestionadas con sensibilidad, proporcionando apoyo y opciones flexibles que permitan una salida digna y personalizada del mercado laboral. Este enfoque incluye el diseño de medidas preparatorias para la jubilación a nivel corporativo: servicios de asesoramiento; asistencia en la búsqueda de un nuevo puesto de trabajo, entornos para que los jubilados mantengan contacto con sus colegas, formas flexibles de transición; formas flexibles de jubilación que permiten una reducción gradual de las horas de trabajo…etc.

¿Y la Inteligencia Artificial?

Otra cuestión actual importante es el auge y el impacto de la inteligencia artificial en el mundo laboral que presenta tanto desafíos como oportunidades para los profesionales mayores. Enfrentar esta transformación tecnológica requiere un enfoque proactivo y estratégico, tanto por parte de los trabajadores como de las empresas. Aunque puede haber una percepción, a veces injustificada, de que los trabajadores mayores son menos adaptables a nuevas tecnologías o podrían sentirse intimidados por la IA y otros avances tecnológicos, esto podría ponerlos en una posición vulnerable frente a otros colectivos más jóvenes y podría crear una barrera para su integración efectiva. Sin embargo, los profesionales mayores pueden desempeñar un papel activo al servir como mentores, combinando su experiencia con nuevas tecnologías para guiar a equipos más jóvenes y pueden ser cruciales en la transferencia de conocimientos sectoriales y habilidades interpersonales que complementan la IA, áreas en las que la tecnología aún no puede igualar la experiencia humana.

Un enfoque adecuado para las empresas que trabajan en sus programas de integración, inclusión y diversidad, sería, por ejemplo, crear roles híbridos que combinen habilidades humanas con capacidades tecnológicas, permitiendo a los trabajadores mayores utilizar su experiencia junto con la IA. El fomento del envejecimiento activo sería un ejemplo de colaboración e inclusión en el que, a través de programas de mentoría inversa, los empleados más jóvenes enseñarían a los mayores sobre tecnología, creando un intercambio bidireccional de conocimientos.

Una nueva aproximación desde RR.HH.

En conclusión, abordar la situación laboral y de desarrollo profesional de las personas mayores en Europa y España requiere un enfoque integral y proactivo. Las organizaciones deben adaptarse a las realidades demográficas actuales, reconociendo el valioso papel que los trabajadores mayores pueden desempeñar en un mercado laboral cada vez más diverso e intergeneracional. A través de políticas inclusivas y prácticas de gestión innovadoras, es posible crear un entorno laboral que no solo sea justo y equitativo, sino también enriquecedor y productivo para todos.