Inglés
Una sinfonía se compone de una armonía de instrumentos, notas y timbres – ya sean de percusión, aire o cuerda y de los músicos que la componen. En este proceso creativo, tampoco debemos olvidar al director de orquesta. Sin personas con talento, sea cual sea su rol, no habrá nada especial, y mucho menos aún si no son capaces de actuar juntos como una orquesta bajo la batuta del director. Si extrapolamos este ejemplo a una gran empresa, ocurre lo mismo.En el libro de James Collins consultor de negocios estadounidense,: «Good to Great: Why Some Companies Make the Leap… and Others Dont». (Empresas que sobresalen: Por qué algunas sí pueden mejorar la rentabilidad y otras no), James Collins lo explicaba de forma muy concisa: «Una gran visión sin grandes personas es irrelevante».
¿Cómo saber si su empresa cuenta con empleados talentosos?
Imagine que la Dirección de su compañía marca una serie de ambiciosos objetivos para el próximo año. ¿Cómo saber si cuenta con los empleados adecuados para conseguir alcanzarlos?. Esto resultará complicado a no ser que pueda cuantificar e interpretar información concreta. La definición de ese indicador, debería poder mostrarle cuál es el pulso de la organización y si cuenta con los requisitos necesarios para alcanzar esos objetivos. Llegados a este punto, es cuando recurrimos a la planificación del desarrollo de nuestros empleados, invertir en su desarrollo para conseguir alcanzar los objetivos de la Organización. ¿Cómo pueden contribuir las personas al éxito de una empresa? Se establecen diferentes niveles de capacidades, conocimientos, habilidades y competencias. El reto está en identificar qué habilidades son necesarias en función a los objetivos corporativos y a los puestos de la organización. Y esto se complica aún más cuando los objetivos de la empresa son muy ambiciosos. ¿Cómo tener en cuenta necesidades aún desconocidas? El desarrollo de lo desconocido representa un reto que no termina de desaparecer nunca; siempre hay nuevas fronteras a explorar. Aun así, todavía es posible tener éxito.
Conseguir la implicación de los agentes
El departamento de RR.HH., los Managers, y los empleados deben colaborar de distintas formas, para definir cuáles son las habilidades colectivas, tanto las existentes como las carentes, de la Organización. También será importante definir las habilidades de los empleados que la empresa no necesita todavía pero que pueden resultar interesantes en un futuro.
Acertar con las habilidades
Sin embargo, sólo con recabar esta información no será suficiente. A continuación les planteamos un ejemplo sobre las habilidades de personaje de ficción bastante conocido, ¿adivinan de quién se trata?
- Conocimientos literarios: No
- Conocimientos filosóficos: No
- Conocimiento astronómicos: No
- Conocimientos políticos: Débil
- Conocimientos botánicos: Variable. Bien en la Belladona, el Opio pero ningún conocimiento en jardinería.
- Conocimientos geológicos: Práctico, pero limitado. Capacidad para distinguir los diferente tipos de tierra. Después de algún paseo, me ha enseñado manchas en sus pantalones y me ha dicho, por el color y consistencia, de qué zona de Londres provenían.
- Conocimientos químicos: Extensos.
- Conocimientos anatómicos: Precisos pero no sistemáticos.9. Conocimientos musicales: domina el violín.
- Conocimientos deportivos: experto en esgrima de palo-bastón, boxeo y espada.
- Conocimientos legales: «Derecho Británico».
¡Si aciertan, por favor, envíen su CV a nuestro departamento de RR.HH. inmediatamente!
Bromas aparte, en realidad esto se trata del listado elaborado por el Dr. Watson sobre las fortalezas y debilidades de Sherlock Holmes, extraída del libro, «A Study in Scarlet» (Estudio en Escarlata) de Arthur Conan Doyle. Si no ha acertado que se trataba de Sherlock Holmes, no se preocupe. Aunque la lista es bastante precisa, no refleja el talento extraordinario de Sherlock. De hecho, lo único que hace esta lista es describir a alguien que podría tratarse de un abogado con experiencia forense que practica artes marciales y adora la música.
Y es aquí donde los RR.HH. demuestran su fortaleza y aplican su oficio para ofrecer la mejor descripción de las habilidades exclusivas de una persona. Obviamente, el Dr. Watson no era un experto en RR.HH., así que se quedó corto. Sin embargo, como compañero de trabajo, había realizado una evaluación realmente buena de su colega. Decidir si Sherlock es bueno o no descubriendo verdades ocultas o sobre sus dotes extraordinarias para la lógica y el razonamiento deductivo queda fuera del ámbito del departamento de RRHH. Se trata de unas capacidades más susceptibles de valoración por un compañero, jefe o un manager (de haberlo tenido) y resultará sin duda una información bastante útil para RR.HH.
Así que es responsabilidad de RR.HH. la involucración de los gerentes, colaboradores y compañeros, en la tarea de evaluar las habilidades de un determinado empleado. Así, si Sherlock tuviera que resolver un caso de asesinato en una cuadra de cría de caballos, debería de contar con un plan de desarrollo que le ayudase a desarrollar habilidades de equitación, además de proporcionarle conocimientos sobre caballos y el negocio de la crianza equina.
Decidir las acciones de desarrollo
Una de las tareas fundamentales del departamento de RR.HH. es definir las acciones de desarrollo para cubrir los posibles GAPS de las habilidades requeridas por los empleados, para conseguir alcanzar los objetivos marcados por la compañía.
Siguiendo con el ejemplo de Sherlock, RR.HH. tendría que decidir cuáles son las mejores acciones para dotarle de los conocimientos necesarios lo antes posible y así poder hacerse cargo del caso y resolverlo con éxito. A menudo, son los Managers los que conocen con mayor claridad lo que necesitan los empleados, incluso más que RR.HH. En ese caso, RR.HH. debería aprovechar esa circunstancia. Seguramente, un jefe de cuadra podría orientar a RR.HH. sobre lo que Sherlock necesita saber, si quiere actuar como infiltrado, de incógnito en la escena del crimen y así, por ejemplo, obtener más información a los sospechosos.
El secreto para planificar un plan de desarrollo adecuado, se basa en qué tipos de acciones elegir, y en cuándo y cómo planificarlas.
Ganar la batalla consiste en poder medir resultados
En definitiva si RR.HH. delimita correctamente el conjunto completo de habilidades requeridas para cubrir necesidades actuales y futuras, detecta los GAP de la plantilla y determina la formación apropiadas para el desarrollo profesional, entonces la medición de resultados será sencilla contribuyendo a la consecución de los objetivos corporativos.
{{cta(‘101fead2-25de-444d-8132-d4485ef6a709’)}}
