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Tras un periodo de dificultades, las plantillas están muy desgastadas y las organizaciones que quieren ser competitivas deben recuperar el compromiso e ilusión de sus empleados, generándoles experiencias que fortalezcan sus vínculos. La gestión del compromiso se ha convertido en una de las grandes asignaturas pendientes para las compañías españolas y son múltiples las estrategias y prácticas que éstas pueden poner en marcha para mejorar su nivel. Según se extrae del informe «El Barómetro del Compromiso en España 2015» elaborado de manera conjunta por Meta4 y tatum son diez las prácticas que resultan más efectivas para reforzar los niveles de compromiso en las empresas:
1. Implantar valores corporativos, a través de un plan de despliegue impulsado por el comité de Dirección y aprovechar las herramientas de RR.HH. para anclar los comportamientos del día a día. Así mismo catalizar los procesos de trabajo de cada área de la compañía servirá para aterrizar la implicación de esos valores corporativos a su propio funcionamiento.
2. Alinear a los empleados con la estrategia de negocio. Revisar y redefinir los procesos de la compañía para maximizar el alineamiento de los empleados con su estrategia. Además resultará de gran utilidad acercar la Dirección a la base de la organización a través de acciones que generen cercanía y diálogo como desayunos de trabajo, apadrinamiento de zonas de negocio, visitas a otras sedes, etc.
3. Fortalecer el vínculo afectivo de los empleados. Implantar modelos de liderazgo y planes de acción que definan los comportamientos que deben tener los managers hacia sus equipos. Además incluir en los procesos de evaluación del desempeño KPIs de cumplimiento del liderazgo que permitan conocer el nivel de implantación de esos comportamientos.
4. Programas de reconocimiento interno. Es importante para las empresas llevar a cabo acciones que reconozcan públicamente a sus equipos o a aquellos empleados que más destaquen por su buen hacer. Para ello, se diseñarán procedimientos para la obtención de feedback de los empleados sobre el conocimiento, satisfacción, mejoras, etc. de las acciones realizadas mediante escucha activa que garanticen la confidencialidad.
5. Mejorar la calidad de vida de los empleados. Se deben evaluar sus circunstancias vitales individualmente y reforzar la cultura de la conciliación y calidad de vida a través de modelos de gestión y de auditorías externas que garanticen una mejora continua.
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6. Puesta en valor del plan retributivo de la organización. Incorporar las ventajas de implantar planes de compensación flexible y establecer un plan de comunicación interna que ponga en valor los beneficios de ese modelo retributivo frente a otros del sector.
7. Implicar a los empleados en su propia formación. Implantar modelos formativos «maduros» que permitan a los empleados alcanzar los objetivos asignados por la compañía y responsabilizarlos del aprovechamiento de esta formación diseñada «ad-hoc» en función a sus necesidades.
8. Establecer retos alcanzables. Evaluar la dificultad de las tareas de cada puesto y la capacidad de cada empleado para realizarlas, permitirá a las empresas diseñar planes de acción que generen sensación de desafío. Además el diseño de contenidos formativos «exigentes» les servirá de estímulo planteándoles metas retadoras.
9. Favorecer la sensación de disfrute y de concentración. Gamificar los procesos más rutinarios y asociarlos con campañas de reconocimiento interno o favorecer momentos de intercambio entre empleados de diferentes áreas, para descubrir y adoptar nuevas perspectivas a la hora de afrontar sus tareas, son algunas de las acciones que se pueden llevar a cabo para mejorar la sensación de disfrute y concentración de las plantillas.
10. Trasladar sensación de seguridad a los empleados. La mejora del modelo de comunicación vertical, favorece la transparencia y asegura que la información llegue correctamente a toda la plantilla, de esta forma se minimizan los recelos y la rumorología.
