El valor de la diversidad generacional

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Relaciones saludables en organizaciones multigeneracionales

 

Estamos a favor de la diversidad… en teoría

Existe un amplio consenso en que la diversidad aporta valor a las organizaciones. En particular, la evidencia muestra que los entornos diversos son más propicios para la innovación. Un equipo homogéneo o en el que se impone el pensamiento único suele resultar repetitivo y previsible. La creatividad encuentra un terreno fértil cuando se contrastan puntos de vista diferentes.

En teoría, casi todas las organizaciones proclaman su apuesta decidida por la diversidad, pero en la práctica los hechos desmienten muchas veces estas declaraciones. Resulta más cómodo gestionar equipos “alineados”, con altos niveles de coincidencia. El problema radica en que la diversidad puede poner en riesgo la cohesión social, un precio demasiado alto para directivos que prefieren desenvolverse en un terreno conocido y pacífico. Como escuché decir a un ejecutivo de la vieja escuela, “en esta organización admito todo, menos que me lleven la contraria”.

La diversidad admite muchas formas, y todas ellas resultan útiles cuando las personas comparten un objetivo común. En los últimos años, se ha puesto el énfasis en la diversidad de género, de cultura, étnica, de orientación sexual, etc. A veces, sin embargo, se pierde de vista la extraordinaria contribución de la diversidad generacional, la riqueza de que en un mismo espacio convivan en forma orgánica profesionales jóvenes y veteranos.

 

Organizaciones multigeneracionales

Se puede pensar erróneamente que personas de diferente edad con un mismo origen cultural comparten un sistema de valores más o menos parecido, como si la única diferencia relevante entre esos estratos generacionales fuera su nivel de experiencia. Así, nos encontramos con la paradoja de que organizaciones que avanzan sistemáticamente en la integración de colectivos diversos, mantienen todavía una relación problemática entre grupos cuya única diferencia es la edad. En estos momentos, en muchas empresas conviven un pequeño porcentaje de Baby Boomers, un grupo más numerosos de personas pertenecientes a la generación X y muchos Millennials. Y ya están llegando nuevos profesionales de la generación Y, es decir, personas que no tienen recuerdos conscientes del siglo XX.

Esta diversidad está en el origen de algunas formas de discriminación sutiles pero muy efectivas. Por ejemplo, muchas personas del colectivo de “veteranos” sienten que su posición profesional se debilita solo porque entran en un rango de edad que les excluye de forma sistemática. Los recién llegados, por el contrario, comprueban que las condiciones laborales de entrada y las expectativas de desarrollo profesional son manifiestamente peores de las que gozaron quienes les precedieron, antes incluso de que se les haya dado la oportunidad de demostrar su valía. La percepción de unos y otros coincide en lo que se denomina el resentimiento generacional. La consecuencia es que se desperdicia un talento que siempre es necesario, bien porque se amortiza de forma prematura el talento senior, bien porque se conceden escasas oportunidades para el desarrollo del talento de los recién llegados.

 

Dinosaurios contra arrogantes inexpertos

Si no se gestiona bien, esta diferencia puede ser disfuncional: los jóvenes llegan a descalificar a los veteranos por su forma de pensar obsoleta (son dinosaurios, dicen); y éstos consideran a los recién llegados como personas arrogantes e inexpertas. No podemos consumir energías en este tipo de polémicas estériles.

Recuerdo una empresa constructora que contrató a gerentes jóvenes para afrontar el profundo cambio al que se enfrentaba: procesos de internacionalización, transformación del entorno regulatorio y competitivo, etc. Trabajando con ese grupo de directivos jóvenes, recuerdo que uno de ellos me comentó: “es cierto que la empresa necesita incorporar a personas con competencias diferentes a las del pasado, pero también es verdad que nuestros predecesores empezaron en la época en la que se construía con muros portantes y armaduras de par y nudillo, y nos han dejado una empresa que utiliza la impresión 3D y han incorporado robots de construcción y drones. A ver qué hacemos nosotros”.

Esta me parece la actitud correcta: la mutua emulación entre generaciones, que los jóvenes admiren la experiencia de los veteranos, y que éstos sepan valorar las nuevas ideas de quienes ahora se incorporan. Nos enfrentamos al reto de incorporar la gestión de la diversidad generacional para que nuestras organizaciones sean entornos inclusivos y respetuosos con las diferencias.

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HR Blogger

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