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La gestión del salario es un aspecto fundamental para todas las organizaciones. Y, aunque haya factores que influyen en los mismos a distintos niveles – nacional, autonómico o local – también existen acontecimientos globales que pueden resultar decisivos en la evolución de los salarios, como las crisis sanitarias, la inflación, los conflictos bélicos o el aumento del precio de las materias primas.
Además de estos factores de actualidad, hay otros, como la salud de la economía, la igualdad de género o la responsabilidad social empresarial que han impactado en la normativa y en las nóminas de organizaciones de todo tipo.
En este artículo, vamos a analizar qué datos han resultado clave para los salarios en el 2023 y cómo todos estos factores han influido en su evolución.
¿Cuál es la situación de la brecha salarial en España?
La brecha salarial de género en España es del 28,21%, situando al país en una posición rezagada a nivel mundial. Para alcanzar la igualdad plena, al ritmo actual, se requerirían 132 años. España ocupa el puesto 17 en el índice de igualdad de género, con una puntuación de 0,788 sobre 1.
Los indicadores revelan que los salarios en nuestro país están lejos de ser equitativos. Con una puntuación de 0,616, España se sitúa en el puesto 89 en términos de salarios por trabajos similares. Además, en ingreso estimado total, ocupa el puesto 58 con un indicador de 0,674. Esta realidad se ve agravada por el hecho de que solo una de cada tres personas en las juntas empresariales son mujeres (32,60%).
Y, a nivel mundial…
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) estima que las mujeres ganan un 20% menos que los hombres. Y a pesar de que se han producido reducciones en la brecha salarial en algunos países, en otros apenas ha habido cambios significativos. Según Eurostat, las mujeres de la Unión Europea trabajan 47 días al año sin remuneración en comparación con los hombres, lo que refuerza la persistencia de la desigualdad salarial de género.
Movilización de los gobiernos y las organizaciones
Algunas organizaciones han adoptado políticas de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) que abordan no solo la mejora medioambiental, sino también las injusticias sociales, como la desigualdad de género. Estas empresas reconocen la importancia de promover una cultura de igualdad y equidad en el entorno laboral, y toman medidas para abordar estas problemáticas.
Por su parte en España, se ha implementado el Plan de Igualdad Obligatorio, una medida que busca fomentar la igualdad de género dentro de las organizaciones. Este plan requiere que las organizaciones desarrollen y apliquen medidas concretas para garantizar la igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres en todos los ámbitos laborales.
¿Quién está obligado a seguir el Plan de Igualdad en España?
Los plazos para el cumplimiento de la obligatoriedad del Plan de Igualdad se fueron estableciendo desde marzo de 2020 hasta marzo de 2022. Esta medida aplica a las empresas que cuentan con 50 o más trabajadores, incluyendo tanto a las empresas de tamaño mediano como a las grandes organizaciones.
La ley establece que estas empresas deben elaborar un Plan de Igualdad que contemple medidas concretas para promover la igualdad de género en el ámbito laboral. Estas medidas pueden incluir acciones para:
– Garantizar la igualdad salarial
– Promover la conciliación laboral y familiar
– Eliminar los sesgos de género en los procesos de selección y promoción
– Fomentar la presencia equilibrada de hombres y mujeres en los diferentes niveles y áreas de la organización.
El objetivo de esta obligatoriedad es fomentar la igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, así como prevenir y eliminar la discriminación de género. Al implementar estos planes, las empresas contribuyen a construir entornos laborales más inclusivos y equitativos, promoviendo la diversidad y el respeto a los derechos fundamentales de todas las personas.
¿Qué es el principio de transparencia retributiva?
La transparencia retributiva es un principio promovido por la Unión Europea para reforzar la igualdad salarial entre hombres y mujeres en un mismo puesto de trabajo. La UE ha adoptado nuevas normas sobre transparencia retributiva que tienen como objetivo combatir la discriminación salarial y cerrar la brecha de género en los salarios.
Ahora, las organizaciones de la UE están obligadas a proporcionar información sobre los salarios y tomar medidas si la brecha salarial de género supera el 5%. Además, se establecerán compensaciones para las víctimas de discriminación salarial y sanciones, como multas, para los empleadores que infrinjan las normas. Y es que, precisamente, la falta de transparencia ha sido identificada como uno de los principales obstáculos para cerrar la brecha salarial de género, que en 2020 se situó en un promedio del 13% en la UE, lo que significa que las mujeres ganan un 13% menos por hora que los hombres.
¿Qué podemos hacer para promover la igualdad de género en las organizaciones?
Desde las empresas, se pueden promover o implementar algunas medidas concretas que ayuden a alcanzar la igualdad de género, como las siguientes:
1) Conocer la realidad de la empresa: utilizar herramientas de control y analítica para tener una visión general de la situación real de la empresa.
2) Guiar la deconstrucción de estereotipos: favorecer la inserción de jóvenes de diferentes entornos socioeconómicos y personas apartadas del mercado laboral.
3) Reducir la brecha salarial de género: aplicar correcciones anuales y utilizar herramientas de control para abordar esta desigualdad.
4) Facilitar la inserción laboral de personas con discapacidad: supervisar su incorporación y seguir su evolución dentro de la empresa.
5) Promover el cambio de comportamiento: utilizar cuestionarios y sesiones lúdicas para compartir prácticas recomendadas y erradicar comportamientos discriminatorios.
6) Formar a empleados y equipos de RR. HH: ofrecer formación para integrar la diversidad e inclusión en el proceso de selección y contratación, así como cursos específicos para los nuevos empleados.
7) Tener en cuenta el entorno híbrido actual: crear encuentros informales para que los empleados se conozcan y se integren, dada la falta de interacción fuera de las reuniones.
8) Fomentar la implicación de los empleados: organizar seminarios online, mesas redondas y proyectos en grupo para aumentar el compromiso de los empleados.
En resumen, promover la diversidad y la inclusión en las organizaciones no solo es una cuestión ética, sino también una estrategia clave para fomentar la equidad, el crecimiento y la innovación en el entorno laboral actual. Su consecución favorecerá indudablemente a todas las partes, tanto a las empresas como a los trabajadores y, consecuentemente, al conjunto de la sociedad.
